Novedades laborales para 2023  y cuestiones a tener en el radar

La agenda para este 2023 viene cargada de novedades en materia laboral y de seguridad social que han sido publicadas en diferentes normas, entre otras: Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023; Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes; Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral; Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, etc.

Por ello, debido a esta descentralización legislativa hemos decidido aglutinar y resumir en esta newsletter las principales cuestiones a tener en cuenta:

1. SUBIDA DE LAS BASES DE COTIZACIÓN

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 ha establecido una subida de las bases de cotización a la Seguridad Social y desde el 1 de enero:

• la base máxima de cotización es de 4.495,50 euros mensuales (un incremento de 8,6% respecto del año 2022); y
• la base mínima de cotización: la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento. La cuantía para 2023 está pendiente de aprobación por lo que en la actualidad se aplica el SMI de 2022, 1.166,66 euros.

2. VISADO DE NÓMADAS DIGITALES

La Ley 28/2022 de 21 de diciembre, conocida como la ley "Startups", ha introducido una nueva categoría de visado y autorización de residencia que permite a los trabajadores de países no pertenecientes a la Unión Europea prestar servicios en régimen de teletrabajo por cuenta ajena o por cuenta propia en España.

Esta autorización de residencia tendrá una vigencia inicial de un año, y posteriormente los trabajadores que mantengan las condiciones exigidas podrán extender su vigencia por un periodo de 3 años, renovable por un periodo adicional de 2 años (por lo que la duración máxima será de 5 años).

Debemos subrayar que esta novedad legislativa afecta sólo a materia de extranjería (en cuanto a la tramitación de autorizaciones y visados) y fiscal, (pues se reconoce el derecho de los nómadas digitales a aplicar el ventajoso régimen fiscal especial de trabajadores desplazados conocido como "Ley Beckham"). No obstante, cuestiones tan relevantes como el régimen de seguridad social o la aplicación de la normativa laboral al personal que trabaja en remoto en España siguen sin abordarse por nuestro legislador.

3. FIN DE LA OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE ENTREGAR LOS PARTES DE BAJA

El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, ha introducido una modificación en virtud de la cual a partir del 1 de abril de 2023, los trabajadores no tendrán que entregar el parte médico de baja, confirmación o alta a sus empleadores.

Con esta novedad se pretende dejar atrás la problemática derivada de la presentación de los partes de baja por los trabajadores con carácter extemporáneo y se persigue la consecución de una gestión más eficaz y eficiente de las situaciones de incapacidad temporal.

4. EL MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023 ha introducido el llamado mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), que persigue reforzar la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

A partir del 1 de enero de 2023, se cotiza un 0,6% adicional por el concepto de contingencias comunes repartido entre la empresa (0,5%) y el trabajador (0,1%).

5. MODIFICACIÓN DEL CÓDIGO PENAL

• La Ley Orgánica 13/2022, de 20 de diciembre, modifica el artículo 177 bis del Código Penal para agravar las penas por el delito de trata de seres humanos cuando las víctimas sean desplazados por un conflicto armado o una catástrofe humanitaria; y
• La Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, añade un nuevo apartado en el artículo 311 del Código Penal tipificado como delito las prácticas consistentes en imponer condiciones ilegales a las personas trabajadoras mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o por mantenerlas en contra de requerimiento o sanción administrativa.

El objetivo de esta modificación es perseguir las conductas de empleadores que sistemáticamente contratan a falsos autónomos u otras figuras (por ejemplo, para plataformas digitales de reparto a domicilio) y garantizar el cumplimiento de la "Ley Rider". No obstante, habrá que estar a la aplicación práctica de esta modificación, pues es previsible que se incluyan otros supuestos tales como falsos becarios o voluntarios o si se aplicará únicamente como último ratio.

6. DEVOLUCIÓN DE LAS BONIFICACIONES DE EMPRESAS QUE SE DESLOCALICEN FUERA DE LA UE

El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, obliga a las empresas que trasladen su actividad a un tercer país fuera de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo a devolver:

• las cantidades dejadas de ingresar gracias a los beneficios sociales en materia de cotización por las contrataciones realizadas durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización, junto con recargos e intereses de demora; y
• las subvenciones públicas contempladas en disposiciones de ámbito competencial estatal obtenidas en materia de contratación y empleo.

7. PLANES DE IGUALDAD

Aquellas empresas que no tengan un plan de igualdad, estando obligadas a ello:

• no podrán contratar con la Administración (Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023); y
• no podrán ser beneficiarias de bonificaciones de la seguridad social (Real Decreto 1/2023, de 10 de marzo).

8. PRÓRROGA DE LA VIGENCIA DE LAS MEDIDAS DE APOYO FRENTE A LA CRISIS DERIVADA DE LA INVASIÓN DE UCRANIA

El Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, prorroga las medidas de apoyo público hasta el 30 de junio de 2023, de tal forma que:

• las empresas beneficiarias de las ayudas reguladas en el mismo Real Decreto-ley no podrán alegar como causa de despido objetivo los costes energéticos; y
• las empresas que lleven a cabo reducciones de jornada o suspensión de contratos (ERTEs) por causas relacionadas con la invasión a Ucrania y sean beneficiarias de apoyo público seguirán sin poder alegar estas causas para realizar despidos.

Adicionalmente, se prorrogan los ERTEs vinculados a la situación de fuerza mayor temporal para empresas y personas trabajadores de las islas Canarias afectados por la erupción volcánica en la zona de Cumbre Vieja, La Palma.

9. A TENER EN EL RADAR…

9.1 Proyecto de Ley que modifica la Ley de Salud Sexual y Reproductiva y de la Interrupción Voluntaria del Embarazo incluye:

• un “permiso laboral preparto” a partir de la semana 39 de gestación que no consumiría ningún día del permiso de maternidad; y
• la situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes incluyendo la de la mujer en caso de menstruación.

9.2 Anteproyecto de la Ley de Familias prevé:

• un permiso de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o a un conviviente, con o sin relación de parentesco, en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo;
• un permiso para progenitores de ocho semanas a efectos de conciliación y cuidado de hijos (no retribuido), que podrá disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo; y
• un permiso por fuerza mayor que será de 4 días retribuidos al año y que podrá ser disfrutado por horas.

9.3 Proyecto de Ley de Movilidad Sostenible

Prevé que las empresas con más de quinientos empleados por centro, deberán elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo, que deberán facilitar modos de transporte limpios y poco contaminantes como el transporte público, vehículos eléctricos o bicicletas.

9.4 Indemnización por despido improcedente

En 2022 hemos sido testigos de numerosos pronunciamientos judiciales que han reconocido el derecho de trabajadores despedidos improcedentemente a una indemnización complementaria; entendiendo que la indemnización de 33 días de salario por año de servicio con el tope de dos anualidades, incluyendo las reglas transitorias para el personal con antigüedad anterior a 12 de febrero de 2012, no es suficientemente reparadora y proporcional al daño causado tal y como exige el artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.

Esta cuestión; de indudable relevancia por, entre otras razones, la inseguridad jurídica que genera; está siendo actualmente debatida en el Consejo de Europa.

Tras la demanda interpuesta por UGT en marzo de 2022 contra el Gobierno, la CEOE se ha personado en el proceso presentando alegaciones con la intención de evitar una posible reforma que eleve el actual coste del despido. El Gobierno tiene hasta el 31 de enero de 2023 para presentar sus alegaciones. Si bien en la práctica la resolución del Consejo de Europa no es vinculante, lo cierto es que el signo de su fallo tendrá una indudable relevancia.

9.5 Futura Ley de Empleo

Parece que reconocerá el derecho de la Inspección de Trabajo a pronunciarse sobre la concurrencia de las causas que justifican los expedientes de regulación de empleo (ERE). La Inspección emitirá un informe en el que se pronunciará sobre la concurrencia de dichas causas y sobre si se han cumplido todas las exigencias respecto a la documentación presentada con la solicitud por parte de la empresa.

Junto a las anteriores novedades no podemos dejar de señalar otros puntos clave que arrastramos del 2022 tales como: (i) el cumplimiento normativo del teletrabajo; (ii) el correcto registro de la jornada laboral; (iii) la desconexión digital; (iv) la adopción de protocolos de no discriminación y de prevención del acoso y acoso sexual; (v) la contratación de trabajadores temporales y de fijos-discontinuos; y (vi) la calificación de la enfermedad como causa de discriminación y en consecuencia, el riesgo de nulidad de los despidos si no se acredita que la extinción no es debida a la enfermedad.

Todas estas novedades y proyectos configuran una agenda laboral para el 2023 repleta de retos con los que los empresarios, responsables de RR.HH. y laboralistas tendrán que lidiar.