Newsletter Laboral enero 2024

Novedades Legislativas

Mantenimiento en alta y cotización durante el permiso parental de 8 semanas regulado en el artículo 48 bis del ET

Boletín RED 02/2024 de 22 de enero de 2024

En el Boletín RED 02/2024 se aclara la situación ante la Seguridad Social de aquellos trabajadores que disfruten del permiso parental de 8 semanas que se regula en el artículo 48 bis del ET y que entró en vigor el 30 de junio de 2023. La Seguridad Social aclara que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y cotización respecto de la persona trabajadora. En relación con el disfrute del permiso a tiempo parcial, aclara que se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

Jurisprudencia

La extinción automática del contrato por incapacidad permanente total prevista en el artículo 49.1 e) del ET resulta contraria a la Directiva 2000/78 exigiéndose al empresario adoptar medidas adecuadas razonables que salvaguarden el empleo

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en asunto C- 631/2022 de fecha 18 de enero de 2024

Se plantea si el artículo 49.1 e) resulta contrario a la Directiva 2000/78. El artículo 5 de la Directiva 2000/78 obliga al empleador a adoptar ajustes razonables antes de proceder al despido de las personas con discapacidad con objeto de salvaguardar el empleo. Por su parte, el artículo 49.1 e) del ET dispone que el contrato de trabajo se extinguirá "por muerte, gran invalidades o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador".

Con base en lo anterior, el TJUE concluye que el artículo 49.1 e) el ET vulnera el citado artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que:

(a) no se prevé la obligación del empresario de adoptar medidas adecuadas para permitir que las personas discapacitadas continúen prestando servicios; y

(b) equipara la incapacidad permanente total (que inhabilita a la persona trabajadora para su profesión habitual pero puede dedicarse a otra distinta) a la incapacidad permanente absoluta (que inhabilita para toda profesión u oficio) convirtiendo la discapacidad de la persona trabajadora en una causa de extinción automática a pesar de que el afectado/a podría desempeñar otra actividad.

Se señala que la adopción de medidas adecuadas no puede crear una carga excesiva al empresario y por ello, en cada caso concreto se valorarán: (i) los costes financieros que estas medidas impliquen; (ii) el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocio y (iii) la disponibilidad de fondos públicos o ayudas.

La cuarentena que coincida con un periodo de vacaciones no otorga el derecho a la persona trabajadora a aplazar el disfrute de sus vacaciones

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en asunto C- 206/2022 de fecha 14 de diciembre de 2023

En este supuesto se plantea la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo para aclarar si el periodo en el que una persona trabajadora se encuentra en cuarentena ordenado por la autoridad pública es o no un acontecimiento equiparable a una incapacidad laboral que obliga al empresario a retrasar la fecha de disfrute de vacaciones.

El TJUE concluye que la persona trabajadora no tiene derecho a aplazar las vacaciones dado que la cuarentena difiere de una baja por enfermedad (que sí que justificaría aplazar el periodo de vacaciones).

Establecer un requisito de edad en una oferta de trabajo para la asistencia personal de una persona con discapacidad, no vulnera la Directiva 2000/78 para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en asunto C- 518/2022 de fecha 7 de diciembre de 2023

Se plantea una cuestión prejudicial para aclarar si el artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78 para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, es contrario a una normativa nacional (en este caso alemana) que prevé la edad como un requisito en la contratación de una persona para prestar asistencia personal a personas con discapacidad.

El TJUE concluye que la diferencia de trato por razón de edad está justificada porque establecer una determinada franja de edad se justifica en las necesidades personales de la persona con discapacidad (dado que conocerá más su entorno social y cultural) y que ello le permite determinar los criterios de selección de la persona encargada de su cuidado sin que se considere discriminatorio.

La cláusula de no concurrencia post contractual tiene una naturaleza indemnizatoria, por lo que no es posible detraer del salario una partida para compensar este compromiso ni exigir la devolución de lo abonado durante la vigencia del contrato en caso de incumplimiento

Sentencia 1163/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 14 de diciembre de 2023

Una persona trabajadora había suscrito un contrato de trabajo con su empresa en el que se incluía un pacto de no competencia post contractual durante el año siguiente a la extinción del contrato, pactando un importe mensual en la nómina de 115,73 euros. En el contrato se declaraba que esta cantidad era parte integrante del salario a todos los efectos y debía ser reintegrada por la persona trabajadora en caso de incumplimiento.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") señala que de la redacción de la cláusula de no competencia post contractual se desprende su naturaleza salarial y no indemnizatoria y por tanto, la misma carece de validez. Dado que no existe una compensación económica destinada a compensar de forma singular la obligación de no competencia post contractual, no cabe detraer del salario una partida destinada a compensar el incumplimiento de no concurrencia post contractual.

El despido de una persona trabajadora embarazada no genera automáticamente una indemnización por vulneración de derechos fundamentales

Sentencia 1148/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 12 de diciembre de 2023

En este caso, se procedió al despido disciplinario de una mujer embarazada por bajo rendimiento sin que la empresa conociese el estado del embarazo en el momento del despido. Ante la falta de acreditación de las causas se declara la nulidad del despido, pero en cuanto al derecho a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales el TS resuelve el recurso de casación para la unificación doctrina y aclara que:

(a) el despido de una persona trabajadora embarazada es un supuesto de nulidad objetiva por imperativo legal (artículo 55.5 del ET); y

(b) únicamente cabrá la indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando resulte acreditado que concurre un móvil de discriminación. Extremo que en el presente casó no resultó acreditado porque la empresa conoció del embarazo de la persona trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido disciplinario el cual además coincidió con el de otros cinco personas trabajadoras.

La práctica empresarial de reducir la jornada los días 24 y 31 de diciembre tiene la consideración de condición más beneficiosa y cualquier cambio de la misma implica una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Sentencia 994/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 22 de noviembre de 2023

Se discute en este procedimiento de carácter colectivo si la supresión unilateral por parte de la empresa la práctica de las oficinas bancarias de anticipar la hora de finalización de la jornada los días 24 y 31 de diciembre constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo al tratarse de una condición más beneficiosa.

El TS resuelve el recurso de casación y declara que la empresa debería haber acudido al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo puesto que anticipar el fin de jornada los días 24 y 31 de diciembre:

(a) lleva disfrutándose por las personas trabajadoras más de 20 años;

(b) constituye una práctica generalizada en todas las oficinas de la empresa; y

(c) es conocida y consentida por la empresa. En consecuencia, su carácter generalizado y de larga vigencia en el tiempo impide considerar esta práctica como una mera tolerancia de los directores de las oficinas bancarias.

El número de horas acumuladas del permiso de lactancia es el mismo para personas trabajadoras a tiempo completo y parcial pero dado que la jornada laboral de las personas trabajadoras a tiempo parcial es inferior, los mismos tendrán derecho a un mayor número de días de permiso

Sentencia 986/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 21 de noviembre de 2023

El TS concluye que la fórmula para cuantificar los días laborables acumulados de este permiso es la siguiente: (dado que este derecho debe aplicarse igual a todas las personas trabajadoras que soliciten el permiso, ya tengan jornada a tiempo completo o parcial):

Número de días laborales hasta 9 meses/ jornada laboral.

El argumento esgrimido por el TS se basa en (i) que el precepto no contempla ninguna distinción a estos efectos en función de la mayor o menor duración de la jornada (el número de horas acumuladas es la misma con independencia de la jornada); y (ii) la finalidad del permiso es atender las necesidades nutricionales que requiere la crianza del menor (lo cual no justificaría un trato diferenciado).
Con este método de cálculo, el número de horas por lactancia que tienen para deducir de su jornada son las mismas que cualquier trabajador a tiempo completo; pero estas misma horas se tendrán que distribuir durante más jornadas laborales. Esto implica que las personas trabajadoras a tiempo parcial dispondrán de un mayor número de jornadas de trabajo acumuladas.

Cesión ilegal de trabajadores a pesar de la existencia de un coordinador que acudía una vez al mes a las instalaciones de la empresa principal si la gestión, control y organización de las tareas provenían esta última

Sentencia 970/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 14 de noviembre de 2023

En esta sentencia se analiza si existe cesión ilegal de un operario de cámara que formalmente está contratado por una empresa pero en virtud de un contrato de prestación de servicios de cámaras, presta servicios en las dependencias de la delegación de una empresa de radiotelevisión en Madrid.

El TS considera que existe cesión ilegal de trabajadores dado que la empresa subcontratada:

(a) se limita a poner a disposición sus personas trabajadoras a la empresa principal que es la que realmente organiza, distribuye, controla y dirige su trabajo ( le indicaba los lugares a los que tenía que desplazarse, seguía las instrucciones del personal de la empresa principal para confeccionar el video final) sin aportar ninguna clase de infraestructura empresarial y

(b) la existencia de un coordinador que le abonaba los gastos y acudía una vez al mes a las instalaciones y la aportación de los medios por la empresa subcontratista son elementos irrelevantes en la realización de la actividad diaria de la persona trabajadora.

El permiso por asuntos propios debe disfrutarse en proporción al tiempo de prestación de servicios.

Sentencia 969/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 14 de noviembre de 2023

Esta sentencia trata de determinar si las personas trabajadoras a los que se les aplica el IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios cuyos contratos se suspendieron temporalmente (ERTE), tienen derecho a disfrutar los seis días de asuntos propios previstos en su integridad o en proporción al tiempo de prestación de servicios.

El TS señala que atendiendo a la naturaleza del permiso de debe tener en consideración que algunos permisos (tales como el de matrimonio, fallecimiento o la enfermedad grave de parientes se fundamentan en una causa concreta sin vinculación con el tiempo de trabajo en activo); mientras una licencia por asunto propios no responde a ninguna causa y por tanto, en defecto de regulación convencional, se debe aplicar el principio de proporcionalidad. Además, añade que el hecho de que el convenio colectivo no aplique ninguna diferenciación no obsta a la anterior conclusión.