Newsletter Laboral Junio
Novedades Legislativas
1. Convalidación del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo
El pasado 20 de junio de 2024 se convalidó el Real Decreto-ley 2/2024 acordando su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Como ya apuntamos, entre otras medidas, este Real Decreto-ley (i) permite la acumulación del permiso de lactancia sin necesidad de que así lo contemple el convenio colectivo de aplicación o se llegue a un acuerdo con la empresa y (ii) la prevalencia de los convenios colectivos autonómicos.
Además, en relación con el subsidio de desempleo, entre otras medidas se establece la compatibilidad del subsidio o prestación por desempleo con el empleo durante un período máximo de 6 meses.
Jurisprudencia
1. El FOGASA no responde de indemnizaciones distintas de las legales y que obedecen a acuerdos privados
Sentencia 894/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de junio de 2024
El Tribunal Supremo ("TS") resuelve un caso en el que se planteaba el derecho a la indemnización por extinción del contrato de una persona trabajadora en excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo pactado entre las partes al entrar la empresa en concurso de acreedores.
El FOGASA deniega la indemnización a la persona trabajadora por encontrarse en excedencia voluntaria y la persona trabajadora alega que debía hacerse cargo de la indemnización porque su excedencia voluntaria tenía unas condiciones mejoradas que la equiparaban a una excedencia forzosa (la reserva del puesto de trabajo).
El TS resuelve que FOGASA solo responde de las indemnizaciones legales y no de las derivadas de acuerdos entre las partes que no tienen el rango de convenio colectivo.
2. Nulidad de la prueba obtenida mediante registro de pertenencias personales sin presencia de representantes legales de los trabajadores u otra persona trabajadora
Sentencia 874/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2024
En este caso, una persona trabajadora que disfrutaba de una reducción de jornada fue registrada por un vigilante de seguridad porque, al abandonar su puesto de trabajo, hizo sonar la alarma antihurtos. Se encontraron productos no pagados en su bolso por lo que fue despedida.
El TS concluye que el registro del bolso carece de validez probatoria dado que la presencia durante el registro de un representante u otro empleado es una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al no cumplirse esta garantía, el despido carece de causa y debido a que la persona trabajadora tenía una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, se califica el despido como nulo.
3. Un infarto en los vestuarios del centro de trabajo no se considera accidente laboral
Sentencia 724/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de mayo de 2024
Se resuelve recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se cuestiona si un infarto (y posterior fallecimiento) en los vestuarios del centro de trabajo antes de fichar y comenzar la jornada laboral debe considerarse accidente de trabajo.
El TS considera que no estamos ante un accidente de trabajo porque:
(a) El hecho de que el infarto haya tenido lugar cuando la persona trabajadora se encontraba en el vestuario (en el lugar del trabajo) no es suficiente para que opere la presunción de laboralidad (del artículo 156.3 LGSS).
(b) El concepto "tiempo de trabajo" exige además, un elemento temporal, que la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, es decir, que haya comenzado a realizar algún tipo de actividad o esfuerzo (físico o intelectual) que permita vincular el accidente o la enfermedad con el trabajo. La persona trabajadora se encontraba en el vestuario del centro de trabajo antes de empezar su turno de trabajo (y sin haber fichado).
(c) No se aprecia un vínculo entre el episodio de infarto y el trabajo que realizaba la persona trabajadora (a pesar de padecer una miocardiopatía en el examen de salud practicado ese mismo año por el servicio de prevención, el empleado fue calificado como apto).
4. El incumplimiento del plazo de un mes para solicitar el reingreso tras una excedencia voluntaria no justifica la extinción del contrato de trabajo
Sentencia 726/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de mayo de 2024
Se cuestiona si el incumplimiento del plazo de preaviso de un mes requerido por el convenio colectivo para la reincorporación tras una excedencia voluntaria justifica la pérdida del derecho al reingreso y, en consecuencia, la extinción del contrato de trabajo de una persona trabajadora.
El TS declara el despido improcedente porque aunque mediante el convenio colectivo se puede establecer un plazo para solicitar el reingreso y las consecuencias pertinentes de su incumplimiento, las mismas nunca podrán ser de tal magnitud que impliquen la pérdida del derecho dado que se estarían imponiendo por convenio unos efectos que la ley no ha previsto.
5. Validez del pacto de no competencia contractual pactado en el contrato de trabajo a pesar de no incluirse en la oferta de empleo
Sentencia 556/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2024
Una empresa cursa una oferta vinculante de empleo en la que no se incorpora ningún pacto de no competencia post contractual. La persona trabajadora acepta la oferta y suscribe un contrato de trabajo con la empresa en el que se incorpora ex novo una cláusula de no competencia post contractual y se acuerda su compensación económica.
Tras el cese voluntario de la persona trabajadora, la misma se incorpora a una empresa competidora y la anterior empleadora le reclama el pago de la compensación por no competencia percibida durante los 7 años de vigencia del contrato.
El TS declara la validez de la cláusula porque no existen elementos que permitan acreditar la existencia de un vicio del consentimiento por la discordancia entre la oferta de empleo y el contrato suscrito, ya que la persona trabajadora ha venido percibiendo regularmente la correlativa compensación económica durante más de 7 años sin oponerse a ello.
6. Validez del régimen de trabajo a distancia y una política de desconexión digital implantada unilateralmente por la empresa.
Sentencia 53/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 6 de mayo de 2024
El sindicato ASC interpone demanda por vulneración del derecho a la libertad sindical alegando que la implantación de la política de "Smart Job" de adhesión voluntaria y la política de desconexión digital deberían haber sido objeto de previa negociación colectiva (artículo 88 Ley Orgánica de Protección de Datos y Derechos Digitales) y no simplemente haberse informado al comité de empresa de ello para la evacuación del preceptivo informe.
La Audiencia Nacional ("AN") descarta la vulneración del referido derecho porque:
(a) aunque el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión (establecido unilateralmente por la empresa y ofrecido a la persona trabajadora) no resulta nulo per se;
(b) aunque se hayan suscrito acuerdos individuales en masa que alteren lo pactado en el convenio colectivo aplicable, la lesión del derecho se produce sólo respecto de los sindicatos que suscriben el convenio o son llamados a participar en la negociación (no era el caso); y
(c) respecto de la desconexión digital ha resultado acreditado que previamente a la elaboración unilateral de la política de desconexión digital se dio audiencia previa a los representantes legales.
7. Se cumple con lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 de la OIT con la notificación previa del despido disciplinario a los representantes legales de los trabajadores
Sentencia 922/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2024
Se despide disciplinariamente a una persona trabajadora en reducción de jornada y se solicita la nulidad y subsidiariamente, la improcedencia del despido al omitirse el trámite de audiencia previo al amparo del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT argumentando indefensión. Recordemos que el citado artículo 7 dispone que: "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él": En este supuesto, consta acreditado en los hechos probados que se comunicó el despido a los representantes de los trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia ("TSJ") de Andalucía aclara que al haberse notificado a los representantes de los trabajadores el despido disciplinario en virtud del artículo 64.4 c) ET, y el comité de empresa tiene la función de "defender los intereses de todos los trabajadores en la empresa" (art. 63.1 ET), no se ha generado indefensión.
8. Procedencia del despido disciplinario de una persona trabajadora de baja por incapacidad temporal cuando la empresa acredita por sus publicaciones en redes sociales actividades compatibles con su actividad laboral
Sentencia 1022/2024, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social de 11 de abril de 2024
Una persona trabajadora con funciones administrativas de baja por incapacidad temporal mantuvo activa una cuenta de Instagram donde se publicitaba como coach nutricional, mostrando una vida activa incompatible con su declaración de incapacidad.
El TSJ de la Comunidad Valenciana declara el despido procedente, pues su actividad en las redes mostraba que podía desempeñar su trabajo administrativo, lo que contradice su baja por incapacidad temporal. Por tanto, se evidencia una falta de lealtad y abuso de confianza hacia su empleador sancionable con un despido disciplinario.
9. Improcedencia del despido por notificar el mismo mediante email a un correo electrónico cuya titularidad no se acredita
Sentencia 2096/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 10 de abril de 2024
Tras un reconocimiento médico al reincorporarse de una baja por incapacidad temporal, una persona trabajadora fue declarada no apta debido a distintas afecciones médicas. La empresa le despide por ineptitud sobrevenida, comunicándole el despido mediante correo electrónico.
Signaturit Solutions S.L. (un servicio de certificación y firma electrónica) certificó que se le había remitido el correo y la persona trabajadora impugna el despido por notificación infructuosa. El TSJ de Cataluña declara el despido improcedente dado que:
(a) la empresa no probó que el titular del correo electrónico fuera la persona trabajadora, ni si ella abrió el correo;
(b) no se demostró que hubiera dado su consentimiento para recibir comunicaciones al correo electrónico al que se envió la carta de despido. Además, resultó acreditado que otra persona trabajadora del departamento de personal había enviado una comunicación a otro correo distinto de la actora.
10. Rechazada una indemnización complementaria a la legalmente tasada por no acreditarse la concurrencia de daños adicionales
Sentencia 2058/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social de 8 de abril de 2024
En esta sentencia se analiza si la indemnización legalmente tasada de aproximadamente 3.000 euros tiene la consideración de exigua y procede abonar una indemnización complementaria en virtud del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea.
El TSJ de Cataluña apunta que para el reconocimiento de una indemnización complementaria debe existir una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva y además que la indemnización correspondiente por despido sea exigua y no tenga efecto disuasorio para la empresa. No obstante, el TSJ de Cataluña rechaza esta indemnización complementaria porque si bien la citada cantidad puede parecer exigua, no se acredita la existencia de un daño o perjuicio para justificar el derecho a una indemnización adicional.
A tener en el radar
1. Acuerdo del reglamento para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral. Pendiente de aprobación por el Consejo de Ministros
El 26 de junio de 2024 se ha firmado el acuerdo en el marco del dialogo social entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales para desarrollar reglamentariamente las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+.
Aunque habrá que esperar a la aprobación en el Consejo de Ministros y la posterior publicación en el BOE del desarrollo reglamentario, se incluye las siguientes medidas (a negociar colectivamente): (i) cláusulas de igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI+; (ii) medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI+; (iii) módulos de formación específicos sobre los derechos de las personas LGTBI+; (iv) la atención a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI+ en materia de permisos, beneficios sociales y derechos y (v) la inclusión de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y expresión de género.
2. Impulso de las negociaciones para aprobar la reducción de jornada antes del periodo estival
Ante la falta de acuerdo entre los Sindicatos y la Patronal sobre la reducción de jornada semanal, el Ministerio de Trabajo ha acordado crear una mesa de diálogo social tripartita que se reunirá semanalmente para tratar de alcanzar un acuerdo y reducir la jornada hasta las 38,5 horas semanales antes de que termine el periodo estival y a 37,5 horas a partir del 1 de enero de 2025.
En el seno de las negociaciones, se están abordando otros temas adicionales: (i) con la reducción de jornada se aplicará el incremento proporcional del salario para las personas trabajadoras con jornada parcial o reducida; (ii) la exigencia de que el registro sea digital y de acceso remoto para la Inspección de Trabajo y (iii) el incremento de las multas a los 10.000 euros por persona trabajadora a las empresas que incumplan con el registro horario.
3. Criterio de gestión 11/2024 del Instituto Nacional de la Seguridad Social: incompatibilidad de la pensión de incapacidad permanente absoluta (IPA) con la realización de trabajos por cuenta ajena o propia
A la luz de la sentencia del TS número 544/2024 de 11 de abril de 2024 (que matiza esencialmente que si no existe una pérdida de rentas salariales porque la situación incapacitante no supone la imposibilidad para trabajar, no concurre esa necesidad específica de protección y en consecuencia, no nace el derecho a la prestación) el pasado 13 de junio de 2024, el INSS dictó el criterio que dispone que:
(a) La percepción de la pensión de IPA será incompatible con la realización de aquel trabajo o actividad que dé lugar a la inclusión en el régimen del sistema de la Seguridad Social (en términos generales, desarrollar una actividad percibiendo al menos el salario mínimo interprofesional) suspendiéndose exclusivamente el pago de la prestación; y
(b) Se mantendrá la compatibilidad en aquellos casos anteriores a la nueva doctrina del TS durante la vigencia de dichos contratos de trabajo o de las citadas actividades.
