Newsletter Laboral Marzo
Novedades Legislativas
1. Entrada en vigor de la disposición final vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia
El próximo 3 de abril de 2025 entrarán en vigor las modificaciones operadas en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuyo objeto es garantizar la agilidad de la jurisdicción social (p.ej., garantizando que el juez dicte sentencias orales, incluyendo la posibilidad de señalar los actos de conciliación y juicio en días separados, incrementando el plazo de 5 días anterior a 10 días para solicitar diligencias de preparación de la prueba, etc.) así como la disposición final vigesimosexta, que modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET"). Un análisis más detallado de la modificación del ET puede consultarse en la Newsletter de diciembre del Equipo de Derecho Laboral y Protección de Datos de Ashurst (Consultar aquí).
2. Entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo
El 1 de abril de 2025 entra en vigor este Real Decreto cuyo análisis puede consultarse en Newsletter de diciembre del Equipo de Derecho Laboral y Protección de Datos de Ashurst (Consultar aquí).
Jurisprudencia
1. No cabe eludir la subrogación convencional entre contrata saliente y entrante mediante el despido colectivo previo efectuado por la contratista saliente
Sentencia 174/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2025
El Tribunal Supremo ("TS") resuelve si la empresa entrante en una contrata de servicios debe subrogarse como empleadora de las personas trabajadoras de la empresa saliente cuando ésta ejecutó un despido colectivo previo.
Se concluye que la empresa adjudicataria está obligada a asumir la subrogación de las personas trabajadoras a pesar de que la empresa saliente haya realizado un despido colectivo por causas productivas con carácter previo. La pérdida de una contrata no puede neutralizar la obligación legal de subrogación impuesta a la nueva adjudicataria, máxime cuando ésta continúa la actividad con el mismo objeto y mantiene esencialmente la misma plantilla.
2. Son nulas las cláusulas de un acuerdo de teletrabajo que no permiten la sustitución de los días de teletrabajo pactados pero en los que finalmente se trabaja presencialmente y las que prevean que no hay compensación de gastos
Sentencia 164/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de marzo de 2025
Se resuelve un recurso de casación ordinaria en el que se debate la validez de las siguientes cláusulas de un acuerdo de teletrabajo: (i) la facultad de la empresa de exigir, en algunos supuestos, la presencialidad en los días en los que previamente se había acordado el teletrabajo, sin permitirse la sustitución, acumulación o desplazamiento de estos días, y (ii) que los gastos de teletrabajo se compensan automáticamente con el ahorro generado con esta modalidad de prestación de servicios.
El TS confirma la nulidad señalando que: (i) no se puede imponer de manera unilateral una modificación del porcentaje de presencialidad porque es necesario que medie un acuerdo por escrito entre la empresa y la persona trabajadora y (ii) la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia exige que los gastos de teletrabajo sean compensados económicamente de manera específica y que si bien puede haber personas trabajadoras que no tengan que asumir gastos por teletrabajar, hay otros que sí. Por ello el acuerdo no puede impedir que esas personas que prestan servicios a distancia reclamen la compensación de gastos.
3. El derecho a reclamar diferencias salariales en caso de cesión ilegal nace desde el devengo de los salarios que hubieran correspondido en la empresa cesionaria
Sentencia 132/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de febrero de 2025
Se discute si el plazo para reclamar salarios derivados de una cesión ilegal de personas trabajadoras debe computarse desde el devengo de los salarios que le hubiera correspondido en la empresa cesionaria o desde la sentencia que declara la existencia de dicha cesión ilegal.
El TS concluye que el derecho a reclamar salarios nace desde el momento en que se devengan, sin que pueda vincularse al momento de la declaración judicial de cesión ilegal y que debe realizarse mientras subsista la cesión ilegal. Por tanto, aplica el plazo de prescripción de un año del artículo 59 ET y señala que la interposición de una demanda declarativa de la existencia de una cesión ilegal no interrumpe la prescripción de las diferencias salariales.
4. Obligatoriedad de aplicar el convenio colectivo estatal de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones a empresa multiservicios con personal adscrito a distintas contratas
Sentencia 131/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de febrero de 2025
El TS resuelve un recurso de casación respecto del convenio colectivo aplicable a las personas trabajadoras de una empresa multiservicios, que prestan servicios en diversas contratas y a quienes se les venía aplicando el ET.
El TS declara la aplicabilidad del convenio colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones compartiendo la interpretación dada previamente por la comisión paritaria del citado convenio.
El TS alcanza la citada conclusión, por los siguiente motivos: (i) las personas trabajadoras adscritas a dicha contrata realizaban funciones incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio y, de conformidad con el artículo 42.6 ET, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas es el del sector de la actividad desarrollada en la contrata; (ii) un convenio colectivo estatal tiene prioridad aplicativa sobre el ET; y (iii) este convenio nació expresamente para evitar el deterioro de las condiciones laborales al que conducía la inexistencia del mismo.
5. El Tribunal Supremo concede el permiso retribuido por nacimiento de hijos de 26 semanas a una familia monoparental
Sentencia 118/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de febrero de 2025
El TS reconoce el derecho a 26 semanas de permiso por nacimiento de hijo a una madre soltera con base en lo siguiente:
(i) se han removido los obstáculos legales que impedían a la Sala reconocer el derecho a la acumulación del permiso en las familias monoparentales por la inconstitucionalidad declarada por la sentencia 140/2024, del Tribunal Constitucional, del 6 de noviembre de 2024, tanto del artículo 48.4 ET (que prohibía la acumulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor de 16 semanas para cada progenitor) como del artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social (que regula la prestación económica del citado permiso);
(ii) la prohibición de acumulación resulta discriminatoria para los hijos o hijas nacidas en el seno de una familia monoparental; y
(iii) lo contrario implicaría un supuesto de discriminación indirecta, al haber más mujeres que integran los núcleos familiares monoparentales.
Por ello, concede 10 semanas adicionales (las correspondientes al otro progenitor sin contar las 6 obligatorias después del parto) al periodo inicialmente reconocido de 16 semanas a la madre biológica.
6. Concurso ideal del delito contra la seguridad en el trabajo y del delito de lesiones cuando el riesgo se proyecta sobre otras personas trabajadoras además de la víctima lesionada
Sentencia 122/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, de 13 de febrero de 2025
El TS resuelve un recurso de casación en el que se discute la compatibilidad entre los delitos de peligro y de resultado en el ámbito de las relaciones laborales que recoge la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal ("CP").
El artículo 316 CP que castiga la omisión de medidas de seguridad (delito de peligro), que requiere la concurrencia de: (i) una infracción de las normas de prevención de riesgos, (ii) no facilitar los medios necesarios para el desempeño del trabajo en condiciones de seguridad e higiene adecuadas; y (iii) que se ponga en peligro la vida o la integridad física de las personas trabajadoras. En este caso, el trabajador accidentado sufrió una grave caída, debido a la ausencia de medidas de seguridad colectivas contempladas en el Plan de Seguridad. Por su parte, el artículo 152.1.3 CP, en conexión con el artículo 150 CP, requiere que se produzca, como consecuencia de las lesiones, la pérdida o inutilidad de un órgano o miembro no principal o la deformidad, lo que sucedió en este supuesto, al sufrir el trabajador fracturas vertebrales graves que afectaron a su movilidad y funcionalidad.
Se produce una compatibilidad de los dos tipos penales porque, además de que la omisión de medidas de seguridad causaron lesiones al trabajador, tal omisión ha puesto en peligro la seguridad y salud del resto de personas trabajadoras.
7. Validez de la entrega de la carta de despido objetivo a los representantes legales de los trabajadores después del despido
Sentencia 96/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2025
Una persona trabajadora sostiene que su despido objetivo debe ser declarado improcedente por defectos formales con base al artículo 53.1 ET. Se alega que, aunque el presidente del comité de empresa estaba presente en el momento de la entrega de la carta, no se había comunicado simultáneamente al comité de empresa.
El TS dispone que el despido ha de considerarse procedente, ya que la carta de despido fue enviada a los representantes de los trabajadores cinco días hábiles después del despido, por lo que no afecta a los derechos de información de los representantes ni a los derechos de reclamación de la persona trabajadora despedida.
8. Nulidad del despido por ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora basado únicamente en el informe del servicio de prevención
Sentencia 94/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2025
Se enjuicia la calificación de una extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora en situación de baja a raíz de un informe del servicio de prevención, que había declarado a la persona trabajadora no apta para el desempeño de su puesto tras su alta médica.
El TS declara que no hay contradicción y en consecuencia, se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y se confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Ésta declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora por daños morales en la cuantía de 12.000 euros, disponiendo que: (i) una incapacidad temporal de casi dos años es equivalente a una discapacidad lo que implica que deban hacerse ajustes razonables en su puesto de trabajo (cosa que no sucedió); (ii) un informe del servicio de prevención no puede justificar el despido si no se justifican con precisión las limitaciones concretas y su impacto en el puesto de trabajo y; (iii) la empresa no acreditó las dificultades de adaptación o recolocación de la persona trabajadora.
9. El permiso retribuido por hospitalización de cinco días anuales incluye los casos de reposo domiciliario requerido tras la hospitalización
Sentencia 39/2025, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2025
La Audiencia Nacional ("AN") enjuicia la validez de la práctica empresarial de limitar el permiso retribuido del artículo 37.3.b) ET a un máximo de cinco días laborables al año y restringirlo exclusivamente a los días de hospitalización o intervención con ingreso hospitalario, aunque posteriormente el familiar siga necesitando cuidados domiciliarios.
Se declara la nulidad de las mismas porque: (i) el artículo 37.3.b) ET no establece limitación alguna al disfrute del permiso en caso de que concurran varios hechos causantes en el mismo año; (ii) el alta hospitalaria no implica necesariamente el alta médica ni la extinción del permiso retribuido cuando existe prescripción de reposo domiciliario; y (iii) una interpretación restrictiva perpetuaría la brecha laboral de género, vulnerando el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
10. Nulidad de las cláusulas de un plan de incentivos que penalizan a una persona trabajadora cuando se cometan faltas laborales
Sentencia 35/2025, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 3 de marzo de 2025
La AN enjuicia la validez de las cláusulas incluidas en los planes de incentivos de una empresa que privan a las personas trabajadoras de la percepción de incentivos cuando hayan recibido una sanción grave o muy grave y los reducen al 50% cuando reciban una sanción leve.
Se declara la nulidad de las mismas porque: (i) no se pueden imponer sanciones que impliquen la pérdida de derechos económicos ya devengados; (ii) el artículo 58.3 ET prohíbe expresamente las multas de haber; y (iii) se estaría imponiendo una sanción no expresamente prevista en el convenio colectivo.
A tener en el radar
1. Inicio de las negociaciones para la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha iniciado el proceso de reforma de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con el objetivo de actualizar el marco normativo a los nuevos desafíos laborales. El proyecto pone el foco en reforzar la protección frente a riesgos psicosociales, como el estrés y la salud mental, incorporando medidas específicas para garantizar el bienestar psicológico en el entorno de trabajo.
Además, aborda los riesgos asociados a la crisis climática e incluye una perspectiva de género y edad en la evaluación de riesgos.
En la actualidad, el Ministerio se halla todavía en fase de diálogo con agentes sociales, sindicatos y organizaciones empresariales.
2. Acuerdo político sobre el Salario Mínimo Interprofesional y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
El PSOE y Sumar han alcanzado un acuerdo político para que, a partir de 2025, los perceptores del salario mínimo interprofesional ("SMI") no tributen en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas ("IRPF").
Este pacto busca compensar al 20% de las personas trabajadoras afectados por la subida del SMI que, de no aplicarse esta medida, deberían tributar por el exceso de 700 euros entre la cuantía del SMI y la cuantía exenta de IRPF.
El plazo para presentar el veto a la proposición de ley de Sumar terminó el pasado viernes 28 de marzo, pero la Mesa del Congreso tiene hasta el 8 de abril para debatir y votar sobre el mismo.
3. Criterio de gestión de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social 5/2025, de 12 de marzo, sobre la aplicación del Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo
Se establece que el nuevo régimen de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo, cuya entrada en vigor se producirá el 1 de abril de 2025, será de aplicación conforme a la normativa vigente en el momento en que se inicie la actividad laboral o profesional compatible, con independencia del régimen legal vigente en la fecha del hecho causante de la pensión.
Los pensionistas cuyo hecho causante sea anterior al 1 de enero de 2022 estarán exentos del requisito de haber demorado un año el acceso a la pensión para poder acogerse a la jubilación activa. No obstante, en tales supuestos, el porcentaje inicial de pensión compatible con el trabajo será del 45%, el cual se incrementará en 5 puntos porcentuales por cada 12 meses ininterrumpidos en situación de jubilación activa, hasta alcanzar un máximo del 100%.
