Newsletter Laboral Octubre

Legislación

1. Desarrollo reglamentario de los Planes LGTBIQ+

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas

Este decreto se aplica a todas las empresas con más de cincuenta trabajadores. Una de las principales novedades respecto a los planes para la igualdad efectiva de hombres y mujeres es que la negociación de las medidas se deberá acordar en distintos ámbitos de negociación en atención a diferentes parámetros:

(a) En el marco del convenio colectivo de empresa, si lo tuviera;

(b) En caso de no haber convenio colectivo de empresa, las medidas serán negociadas en el marco del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa (por ejemplo, en el marco del convenio colectivo sectorial);

(c) En aquellos casos en los que los convenios colectivos, cualquiera que sea su ámbito, hayan sido aprobados con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto, deberán ser convocadas las respectivas comisiones negociadoras para tratar de negociar de manera exclusiva las medidas;

(d) En aquellos supuestos en los que la empresa no cuente con convenio colectivo de aplicación, se distinguen dos supuestos:

(i) Si la empresa cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación se llevará a cabo a través de acuerdos de empresa; y

(ii) Si la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación será articulada a través de acuerdos de empresa que alcancen las comisiones negociadoras creadas ad hoc.

Estará integrada por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. En todo caso, cada una de las partes tendrá un máximo de seis miembros.

El proceso de negociación debe iniciarse dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del decreto (no más tarde del 9 de enero de 2025), o seis meses en empresas sin representación legal de los trabajadores (9 de abril de 2025).

En caso de no alcanzarse un acuerdo, se aplicarán las medidas específicas establecidas en el decreto hasta que se acuerden nuevas medidas las cuales incluyen, entre otras, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, criterios claros para el acceso al empleo y la promoción profesional, y formación específica sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ dirigida a toda la plantilla.

Jurisprudencia

1. Los empleados de la contratista pueden reclamar las condiciones laborales de la principal si están bajo su poder de dirección y control

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en asunto C-441/23 de 24 de octubre de 2024

Se analiza un supuesto en el que una persona trabajadora es empleada por varias empresas contratistas para prestar servicios en una empresa principal. Durante el embarazo de la trabajadora, la empresa principal informa a la contratista que no renovaría el contrato de prestación de servicios y eso lleva a la contratista a despedir a la trabajadora. La trabajadora impugna el despido solicitando la nulidad.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ("TJUE") concluye que la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, se aplica a cualquier empresa que celebre contratos para destinarlos temporalmente a otra empresa, incluso si no tiene la condición de empresa de trabajo temporal dado que la propia Directiva 2008/104/CE no exige contar con una autorización administrativa previa para ejercer esa actividad. En consecuencia, el TJUE determina que las condiciones esenciales de trabajo y empleo del personal de la contrata asignado a la empresa principal, no pueden ser inferiores a las de los trabajadores de la empresa principal.

2. Es contrario al Derecho europeo el fijar un plazo de caducidad de cinco semanas para que una trabajadora embarazada impugne su despido

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en asunto C-284/23 de 27 de junio de 2024

Se analiza si un plazo de tres semanas y adicionalmente otras dos semanas (si se trata de una demanda extemporánea) que contempla el derecho alemán, para presentar una demanda por despido en el caso de una trabajadora embarazada, dificulta el ejercicio de los derechos de la Directiva 92/85 CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de trabajadoras embarazadas. En este supuesto, una trabajadora constata, tras ser despedida, que se encontraba embarazada en el momento del despido e interpone una demanda de manera extemporánea.

El TJUE concluye que la normativa nacional en virtud de la cual la trabajadora que tiene conocimiento de su embarazo tras su despido, para interponer la demanda por despido, tiene un plazo de dos semanas para solicitar la admisión de su demanda extemporánea, es contraria a la Directiva porque se trata de plazos especialmente cortos que dificultan el principio de tutela judicial efectiva.

3. Nulidad de periodo de prueba pactado en contrato "Según convenio"

Sentencia 1164/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de septiembre de 2024

Se discute en el presente procedimiento si la cláusula incluida en el contrato de trabajo que indica "se establece un periodo de prueba según convenio" remitiéndose a al convenio colectivo pero sin fijar una duración concreta es válida.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") concluye que no es válida la cláusula porque al no especificarse la duración concreta se genera una inseguridad jurídica para el trabajador. Lo anterior implica que su extinción sea calificada como despido improcedente.

4. Ampliación de la demanda válida antes del acto del juicio solicitando que el despido sea declarado nulo

Sentencia 1038/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de septiembre de 2024

Una trabajadora es despedida el 17 de febrero de 2012, tras la autorización administrativa para la extinción de 227 contratos de trabajo por causas objetivas en el marco de un procedimiento de despido colectivo cuyas causas fueron validadas por la Audiencia Nacional. El despido se declara en instancia y en suplicación como improcedente por considerarse una variación sustancial de la demanda. La trabajadora recurre argumentando que el despido debía ser declarado nulo debido a su situación de maternidad reciente, lo cual no fue alegado en la conciliación administrativa ni en la demanda judicial.

El TS declara el despido nulo, manteniendo los restantes pronunciamientos porque (i) descarta que se haya producido una variación sustancial de la demanda ya que la ampliación de la demanda es admisible siempre que se realice antes del juicio y se dé traslado a la parte contraria (conforme al artículo 85.2 de la LRJS); y (ii) se reconoce que la empresa pudo haber propuesto prueba para hacer pleno su derecho de defensa.

5. Derecho del personal con reducción de jornada a percibir el 100% del incentivo por reducción del absentismo

Sentencia 1028/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de julio de 2024

Se examina si el incentivo anual por reducción del absentismo que establece el convenio colectivo de la empresa debe abonarse íntegramente o de forma proporcional a las personas trabajadoras que se acogen a la reducción de jornada por guarda legal de hijos.

El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa pues el artículo 37.6 ET solo implica la disminución proporcional del salario en aquellos complementos que vengan vinculados a la realización de la jornada laboral, lo que no es el caso del incentivo por absentismo, que retribuye la asistencia al trabajo y el cumplimiento del horario. Además, el TS añade una perspectiva de género y considera que la interpretación de la empresa supone una desventaja para las mujeres que reducen su jornada para conciliar la vida familiar.

6. Fijar por contrato como causa del despido la competencia desleal no implica la automaticidad del despido por ese motivo

Sentencia 120/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 7 de octubre de 2024

En el presente caso se examina si es válida la cláusula incluida en un contrato de trabajo mediante la cual se estipula que resultará causa suficiente para el despido el hecho de incurrir en una actividad que constituya competencia desleal. Se cuestiona si dicha cláusula resultaría válida, dado que podría entenderse que estamos ante una causa automática de despido sin necesidad de acreditar motivos disciplinarios.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ("AN") concluye que la cláusula es válida porque no implica la automaticidad del despido por ese motivo y no libera al empleador de la carga de probar los hechos constitutivos de un despido disciplinario.

7. El permiso de 5 días para cuidado de familiares no puede ser reducido si tras el alta hospitalaria la persona afectada precisa reposo domiciliario

Sentencia 101/2024 de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 24 de julio de 2024

Se resuelve un conflicto colectivo sobre el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar los cinco días de permiso retribuido por hospitalización o intervención quirúrgica de familiares o convivientes, cuando hayan recibido el alta hospitalaria pero continúen precisando de reposo domiciliario.

La AN declara el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar del permiso de cinco días en los términos previstos en el artículo 37.3 b) del ET y considera que el reposo domiciliario está relacionado con la intervención quirúrgica sufrida por el familiar y su finalidad es que el paciente repose en casa y para que ese reposo sea efectivo es necesario que el paciente cuente con la atención de terceros. Adicionalmente, la AN añade que una interpretación restrictiva resultaría contraria al principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, pues perpetúa la brecha laboral de género y no favorece la corresponsabilidad en las cargas familiares.

8. Procedencia del despido por ineptitud sobrevenida tras intentar la empresa realizar ajustes razonables

Sentencia 3718/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 28 de junio de 2024

Un operario de prensas que se reincorpora de un proceso de incapacidad temporal es calificado por el servicio de prevención ajeno como "apto con limitaciones" para su puesto de trabajo (p.ej., no podía manipular cargas superiores a 12 kilos, ni movimientos repetitivos de pinza digital, ni posturas forzadas, etc.). La empresa trata de recolocar al trabajador en otros puestos de trabajo creando un puesto de trabajo ad hoc para el demandante y convocándole a un curso de reciclaje y formación de carretillero. Finalmente es despedido por ineptitud sobrevenida.

El TSJ de Cataluña sostiene que el despido no puede ser calificado como nulo ya que ha quedado demostrado que el trabajador tiene limitaciones físicas que le impiden realizar las tareas esenciales de su puesto de trabajo y la empresa ha llevado a cabo ajustes razonables antes de proceder el despido del trabajador. El hecho de que no se reconozca la prestación de incapacidad permanente total no condiciona este proceso.

9. No se requiere acreditar la convivencia para el disfrute del permiso de 5 días por cuidado de familiar con necesidad de cuidado cuando no existe vínculo familiar

Sentencia 3159/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 27 de junio de 2024

Una empresa comunicó a sus trabajadores que para disfrutar del permiso de 5 días deberían acreditar, en todo caso, (i) la convivencia en el mismo domicilio con el enfermo o accidentado (sea o no familiar), y (ii) que se requiera el cuidado efectivo de la persona que solicita el permiso.

El TSJ de Galicia resuelve acerca de la correcta interpretación del precepto en cuestión y diferencia que: (i) en el caso de que exista vínculo familiar (conyugal, consanguíneo o por afinidad), la mera existencia de ese vínculo confiere el derecho al disfrute de cinco días del permiso; y (ii) la convivencia y la necesidad de cuidado sólo se deberá acreditar exigible en caso de que la persona trabajadora no se encuentre unida a la persona enferma o accidentada por ninguno de estos vínculos al haberse ampliado el ámbito subjetivo de este permiso.

10. Derecho a indemnización complementaria cuantificada en atención a la indemnización por despido en anterior empleo y prestación por desempleo

Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 42 de Madrid, de 19 julio de 2024, Proc. 1134/2023.

Una empresa despide disciplinariamente por bajo rendimiento a un trabajador y reconoce la improcedencia del despido abonándole una indemnización de 1.512,50 euros. La persona trabajadora demanda solicitando una indemnización complementaria por importe de 28.206 euros.

La sentencia concluye que la indemnización legal que le corresponde es exigua y le reconoce el derecho a una indemnización complementaria de 8.603 € en base a: (i) la indemnización por despido improcedente que hubiera percibido considerando la antigüedad acumulada en su anterior empleo (deduciendo lo ya percibido en concepto de indemnización); y (ii) la cuantía que habría percibido como desempleo hasta que encontró un nuevo trabajo (ya que de no haber causado baja voluntaria en su anterior empleo su prestación hubiera sido más elevada).

A tener en el radar

1. Entrada en vigor el 1 de enero de 2025 de la cuota de solidaridad

El próximo 1 de enero de 2025 entrará en vigor esta nueva cuota que tiene como objeto gravar a las personas trabajadoras con salarios más elevados y a sus empresas, pues se aplicará a aquellos salarios que superen la base máxima de cotización (4.720,50 euros al mes/ 56.646 euros al año) que el Gobierno establece anualmente mediante los Presupuestos Generales del Estado con objeto de sostener las pensiones.

La nueva cuota de solidaridad tendrá una aplicación progresiva hasta 2045 y se aplicará en tres tramos: (i) un 5,5% que grava hasta el 10% de exceso de la base máxima; (ii) un 6% que grava el exceso de la base máxima entre el 10% y el 50% y (iii) un 7% que grava el exceso de la base máxima por encima del 50%. El reparto de este incremento entre empresa y persona trabajadora será un 83,4% para la empresa y un 16,6% para la persona trabajadora.

Para el 2025, se empezará con un tipo de cotización del 0,92% en el primer tramo, un 1% en el segundo tramo y un 1,17% en el tercer tramo.

Esto supone un destope de la base máxima de cotización dado que ya no se cotizará por la base de cotización máxima. A modo de ejemplo, contando con la base de cotización vigente:

2. La Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo reconoce el derecho a las familias monoparentales a doblar el permiso de maternidad

La Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo ha reconocido la extensión del permiso de 16 a 26 semanas del permiso de maternidad (se excluyen las 6 semanas de permiso obligatorio) de una empleada pública para evitar la discriminación del menor recién nacido. La Sala defiende que el tipo de familia no puede suponer una diferencia de trato y puede resultar discriminatorio. Este pronunciamiento es relevante porque puede suponer que la Sala de lo Social falle en el mismo sentido para los trabajadores que no están sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público.

3. Nuevas obligaciones en materia de prevención de riesgos para empleadas del hogar

El pasado 11 de septiembre de 2024 se publicó el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del hogar familiar. Las personas empleadoras tendrán la obligación de (i) realizar una evaluación de riesgos específica; (ii) adoptar medidas preventivas; (iii) proporcionar equipos de trabajo y protección individual; (iv) deber de informar sobre los riesgos específicos; (v) organizar la actividad preventiva y (vi) el deber de vigilar la salud.

Estas obligaciones no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de una herramienta gratuita de evaluación de riesgos del Instituto Nacional de la Seguridad Social.