Newsletter Laboral Febrero
Novedades Legislativas
1. Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024
El pasado 7 de febrero de 2024 se publicó el salario mínimo interprofesional para el año 2024 que queda fijado en 1.134 euros al mes en 14 pagas (15.876 euros al año). Estas nuevas cuantías suponen un incremento del 5% sobre el salario mínimo interprofesional fijado para 2023. Esta revisión no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual sean superiores.
2. Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad,
Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024Esta orden recoge medidas transitorias y fija para 2024 la base máxima en 4.720,50 euros mensuales y la mínima en 1.260 euros mensuales. Además, se incrementa mecanismo de entidad intergeneracional (MEI) al 0,70%.
Jurisprudencia
1. El principio de igualdad de trato para las personas trabajadoras cedidas de ETT implica que las mismas tienen derecho a la indemnización por incapacidad permanente total por accidente de trabajo prevista en el convenio colectivo de la empresa usuaria
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en asunto C-649/22 de 22 de febrero de 2024
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (el "TJUE") se pronuncia sobre si una normativa que reconoce una indemnización por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo distinta a las personas trabajadoras procedentes de empresas de trabajo temporal ("ETT") en comparación con las personas trabajadoras directamente contratados es contraria al derecho de la Unión Europea.El TJUE concluye que conforme al principio de igualdad de trato previsto en el artículo 5 de la Directiva 2008/104 de 19 de noviembre de 2008 (relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal), las personas trabajadoras procedentes de una ETT deben disfrutar de unas condiciones de empleo esenciales iguales que las de las personas trabajadoras de la empresa usuaria. Así, el concepto de “condiciones esenciales de trabajo y de empleo” debe interpretarse en sentido amplio e incluir las indemnizaciones por incapacidad permanente total derivadas de accidente de trabajo. La sentencia añade que lo contrario crearía un efecto disuasorio para las empresas usuarias en invertir en la seguridad y salud de las personas trabajadoras cedidas por las ETT.
2. La negociación con los representantes legales de las personas trabajadoras en caso de despido colectivo es obligatoria desde el momento en que el empresario se plantea la posibilidad de disminuir puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales del despido colectivo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en asunto C-589/22 de 22 de febrero de 2024
En esta cuestión prejudicial se discute cuando nace la obligación de consulta que recoge la Directiva 98/59 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a despidos colectivos. Concretamente, si nace cuando el empresario: (i) se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales del despido colectivo o (ii) tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de personas trabajadoras superior a los umbrales del despido colectivo.El TJUE concluye que nace desde que el empresario se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales del despido colectivo dado que de este modo se cumple la finalidad de la obligación de consulta (evitar extinciones o reducir su número). Una consulta cuando ya se tiene la certeza imposibilitaría el examen de alternativas para reducir o evitar dichos despidos.
3. La extinción de un contrato de duración determinada sin alegar causa alguna es contrario al derecho de la Unión Europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en asunto C-715/2020 de 20 de febrero de 2024
El TJUE concluye que resulta contrario a derecho de la Unión Europea una normativa nacional que permite al empresario no justificar la resolución de un contrato de duración determinada (a diferencia de los contratos indefinidos).Señala que se produce un trato diferencial injustificado contrario al principio de igualdad entre las personas trabajadoras temporales y fijas comparables previsto en el artículo 4.1 del Acuerdo Marco de la Ces, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada (parte integrante de la Directiva 1990/70 de 28 de junio). La sentencia señala que el hecho de que los trabajadores temporales desconozcan el motivo de la extinción limita el acceso a la tutela judicial efectiva.
4. La participación de la representación legal de las personas trabajadoras es imperativa cuando se pretenda establecer o modificar las políticas de utilización de dispositivos electrónicos
Sentencia 225/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de febrero de 2024
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") analiza si una comunicación relativa al uso de dispositivos informáticos propiedad de la empresa es nula al no haberse elaborado con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras ("RLT").Se concluye que la decisión es nula al haber vulnerado el artículo 87.3 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales que como imperativo legal, exige la participación de la RLT cuando se establecen, modifiquen o actualicen los criterios de utilización de dispositivos digitales.
5. Es nula una cláusula que permite a la empresa dejar sin efecto de manera unilateral un pacto de no competencia postcontractual una vez extinguido el contrato
Sentencia 144/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2024
En el presente caso se discute si resulta válida la introducción de una cláusula en el pacto de no competencia post contractual que permite a la empresa de manera unilateral liberar a la persona trabajadora de este compromiso antes de que comience el mismo.El TS reitera doctrina y concluye que esa previsión es nula aunque se haya previsto expresamente porque contraviene lo dispuesto en el artículo 1256 del Código Civil por dejarse el cumplimiento de lo pactado al arbitrio de una de las partes.
6. La retribución percibida indebidamente por las personas trabajadoras debe devolverse en su cuantía bruta
Sentencia 11/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2024
Sobre la base del artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores ("ET") (“todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo”) y el artículo 32 de la Ley General Tributaria se concluye que debe devolverse la cuantía bruta porque es la persona trabajadora el obligado tributario.
La empleadora se limita a retener y hacer un ingreso a cuenta del impuesto que corresponde a la persona trabajadora (lo hace en su nombre) y éste en el momento de realizar la declaración del impuesto sobre la renta de las personas físicas, es quien se deduce lo ya retenido e ingresado en su nombre. Una interpretación contraria supondría para la empresa la imposibilidad de recuperar ese ingreso a cuenta.
7. Si la actividad preponderante de la empresa no se subsume en ningún convenio colectivo resulta de aplicación el convenio pactado en el contrato de trabajo
Sentencia 1232/2023 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2023
El TS confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y señala que cuando la actividad preponderante de la empresa no se subsume en un convenio colectivo, las partes pueden acordar la aplicación de un convenio colectivo pactado en el contrato de trabajo: (i) de conformidad con el artículo 3.1. c) de ET sobre la voluntad de las partes como fuente de derechos y obligaciones de la relación laboral; y (ii) sin vulnerar los artículos 82 ET (sobre la eficacia de los convenios colectivos) y 85 ET (sobre el contenido de los convenios colectivos) ya que al no ser aplicable ningún convenio no se están imponiendo condiciones menos favorables o contrarias a disposiciones legales o convencionales.
8. Salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario, a efectos de cómputo del complemento de antigüedad se deberán considerar todos los periodos de actividad de las personas trabajadoras con contrato temporal
Sentencia 1169/2023 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2023
En el caso se analiza si a efectos del complemento de antigüedad en contratos temporales:
(i) solo se han de computar los periodos de prestación de servicios en los que no medie un paréntesis superior a 20 días hábiles (doctrina sobre unidad esencial del vínculo); o
(ii) se han de tomar en consideración todos los periodos de actividad con independencia de la existencia de interrupciones entre los distintos contratos temporales.
El TS concluye que no resulta aplicable la doctrina de la unidad esencial del vínculo porque (i) el complemento de antigüedad deben percibirlo tanto personal indefinido como temporal; y (ii) los términos y cuantía de ese complemento no se determinan por el carácter fraudulento o no de los contratos temporales sino por lo establecido en el convenio colectivo aplicable (que en este caso no establece distinción alguna).
9. Carácter retribuido del permiso por fuerza mayor de 4 días al año por motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente
Sentencia 19/2024 de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 7 de febrero de 2024
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (la "AN") aclara que el permiso por fuerza mayor que se recoge en el artículo 37.9 del ET tiene carácter retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio colectivo de aplicación o de que haya pacto en este sentido con la representación legal de las personas trabajadoras.
10. Los días de disfrute de los permisos del artículo 37.3 b) y b) bis deben entenderse como laborables y no naturales salvo que el convenio colectivo mejore lo establecido en el ET
Sentencia 9/2024 de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 25 de enero de 2024
En esta sentencia, la AN se pronuncia sobre si el cómputo de los días de permiso debe realizarse en días naturales o laborables para cumplir con la Directiva 2019/1158 y el artículo 37 del ET y concluye que:
(a) Se deben otorgar cinco días laborables en el permiso relativo al cuidado por accidente o enfermedad grave con base a la trasposición de la Directiva 2019/1158.
(b) En el permiso por fallecimiento de familiar, dado que este permiso no obedece a la transposición de la citada Directiva, la AN distingue que cuando no haya desplazamiento al no especificar nada el ET, el disfrute ha de hacerse en días hábiles y respecto al caso de desplazamiento, como el convenio colectivo establece una mejora se permite que sea en días naturales.
A tener en el radar
1. Proyecto Ley de Familias
El 27 de febrero de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley de Familias y su remisión a las Cortes. Como principales objetivos se establecen (i) reconocer las diferentes situaciones que existen en España (p.ej., parejas de hecho, familias monoparentales, familias migrantes, familias con miembros con discapacidad, etc.); (ii) mejorar la protección social de las familias (p.ej., estableciendo una prestación por crianza) y (iii) garantizar el derecho a conciliar la vida familiar con la laboral.
2. Proyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea
El 16 de febrero de 2024 se publicó el proyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborables transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Se introducen en el artículo 4 del ET el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles. Además, se establecen nuevas obligaciones de información y se introducen cambios en aspectos tales como la jornada, el periodo de prueba (p.ej., estableciendo límites en los contratos indefinidos (6 meses para técnicos y 2 meses para el resto de empleados) y duración determinada (hasta 1 mes en contratos de duración igual o superior a 6 meses), pluriempleo (p.ej., imposibilidad de vetar, restringir o discriminar a empleados limitándolo únicamente cuando exista un interés legítimo empresarial (p.ej., salvaguardar la confidencialidad) y en la solicitud de vacantes dentro de la empresa.
Se modifica la LISOS introduciéndose tres nuevas infracciones susceptibles de ser sancionadas: (i) no informar o contestar motivadamente a las personas trabajadoras con al menos seis meses de antigüedad de las vacantes existentes (de carácter leve); (ii) no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral (de carácter grave) y (iii) las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable ante una situación de pluriempleo de la persona trabajadora (de carácter muy grave).
3. Planes de Movilidad Sostenible
El 13 de febrero de 2024 el Consejo de Ministros acordó aprobar el proyecto de Ley de Movilidad Sostenible. Este proyecto de ley será remitido a las Cortes Generales para su tramitación por la vía de urgencia y aprobación en 2024, cumpliendo así con uno de los objetivos acordados con la Comisión Europea en la Adenda al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
Las empresas deberán disponer en el plazo de 24 meses desde la entrada en vigor de la ley con un plan de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con más de 500 personas trabajadoras e incluirán medidas concretas de movilidad sostenible como facilitar el teletrabajo en los casos en que sea posible.
4. Protocolo de actuación LGTBI+
A partir del próximo 2 de marzo de 2024 entra en vigor la obligación de contar con un protocolo de actuación contra el colectivo LGTBI+. Por el momento, aún está pendiente de publicarse el desarrollo reglamentario que se pronunciará sobre el alcance y el contenido.
5. Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración
En diciembre se aprobó el proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración que transpone la Directiva (UE) 2022/2381 que promueve el equilibrio de sexos en los consejos de administración en las empresas del sector privado.
6. Reducción de la jornada y registro de jornada electrónico
En las últimas semanas el Gobierno ha confirmado su intención de reducir la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales. Además, con objeto de comprobar que las empresas respetan los máximos legales, han manifestado su intención de prohibir los registros horarios en papel para que sean sistemas fiables y digitalizarlos para que la Inspección de Trabajo pueda tener acceso. Así, el Gobierno también está estudiando aumentar la multa administrativa vinculada a la infracción de no tener en vigor un registro del tiempo de trabajo.
