Newsletter Laboral Abril
Novedades Legislativas
1. Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo, por la que se modifica la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024
Esta Orden de cotización modifica la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, como consecuencia de la aprobación del Salario Mínimo Interprofesional ("SMI") mediante el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero.
Se actualiza el tope mínimo de la base de cotización a la Seguridad Social con efectos del 1 de enero de 2024 en cada uno de sus regímenes conforme al SMI aprobado para 2024, que se fija para el régimen general en 1.323 euros mensuales o 44,10 euros diarios.
2. Real Decreto 322/2024, de 26 de marzo, por el que se modifican el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social
Con esta modificación se introduce la aplicación de la cotización adicional a la solidaridad, que implica la obligación de ingresar cuotas adicionales para aquellas personas trabajadoras con un salario superior a la base máxima de cotización (fijada en la actualidad en 4.720,50 euros brutos mensuales).
A partir del 1 de enero de 2025, se aplicará un tipo adicional (que se incrementará progresivamente hasta alcanzar el 7% en 2045) sobre la cantidad que exceda de la base máxima de cotización. Para el 2025, el tipo oscilará entre el 0,92% y el 1,17% (dependiendo del importe que exceda de la base máxima de cotización).
Jurisprudencia
1. La práctica de permitir el disfrute de vacaciones más allá del año natural constituye una condición más beneficiosa
Sentencia 465/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de marzo de 2024
La empresa preveía la posibilidad de disfrutar las vacaciones en curso (incluyendo la semana de Reyes del año posterior) y añadía la posibilidad de traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, que debían disfrutarse durante el primer trimestre del año. En octubre de 2020, la empresa decide modificar unilateralmente la normativa de vacaciones, suprimiendo la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de vacaciones del año en curso.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") desestima el recurso formulado por la empresa argumentando que la práctica empresarial consistente en que, a lo largo de los años, de forma constante y reiterada en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones permitiera disfrutar las mismas fuera del año natural supone una condición más beneficiosa. Por lo que ésta no puede suprimirse unilateralmente por la empresa, al margen del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, "ET").
2. Compensación y absorción del plus de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios con la subida del salario mínimo interprofesional
Sentencia 446/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 7 de marzo de 2024
La cuestión versa sobre si procede aplicar la compensación y absorción con el salario mínimo interprofesional de los pluses de transporte, sobrecargo y nocturnidad y paga de beneficios, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de empresa.
El TS, reiterando doctrina, concluye que: (i) corresponde la compensación y absorción de los pluses de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios en aplicación del artículo 26.5 del ET, que opera cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, resulten más favorables para las personas trabajadora que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia y el convenio colectivo aplicable no lo impida; y (ii) que el carácter extrasalarial del plus transporte impide que se compense y absorba, con independencia de que por parte de la empresa se trate y considere como un concepto salarial.
3. La falta de fijación de objetivos no conlleva automáticamente el derecho al bonus si su devengo establece como requisito una buena situación económica
Sentencia 415/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2024
El TS se pronuncia sobre si la ausencia de fijación de objetivos por la empresa para el devengo del bonus conlleva el derecho automático al mismo por parte de los beneficiarios cuando no concurran los restantes presupuestos que exige el convenio colectivo sectorial que regula la retribución variable en función de objetivos.
El TS señala que, aunque existen precedentes que reconoce el derecho al abono del bonus ante la falta de fijación por la empresa de los objetivos, en el presente caso, ese derecho se encuentra condicionado al equilibrio financiero y presupuestario de la empresa. Por ello, ante una situación económica desfavorable, no es posible que se genere el derecho a percibir el complemento.
4. El sistema de registro horario no puede privar de la consideración como tiempo de trabajo la pausa para bocadillo (conforme a practica empresarial) y los marcajes efectuados en los 15 minutos siguientes al inicio de jornada (conforme a acuerdo colectivo)
Sentencia 410/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2024
En esta sentencia se cuestiona si la aplicación del registro horario por parte de la empresa menoscaba los derechos de las personas trabajadoras relativos a la pausa del desayuno y a la posibilidad de iniciar la jornada en los 15 minutos siguientes al inicio de jornada, que se recogía en un acuerdo colectivo acordado por la empresa y las personas trabajadoras. El TS concluye que:
(i) Si la empresa venía considerando como tiempo de trabajo efectivo la pausa para el bocadillo, bien porque no existía obligación de registrar el desayuno como ausencia o porque preveía un margen de 20 minutos, la implantación del registro horario no puede alterar la situación preexistente.
(ii) El marcaje realizado en los 15 minutos siguientes a la hora de entrada se considera efectuado al inicio de la jornada y, por tanto, también computa como tiempo efectivo de trabajo.
Por tanto, concluye que el empresario no puede servirse de la implantación de un registro de jornada para introducir cambios en las condiciones de trabajo o eludir el reconocimiento de derechos acordados con las personas trabajadoras, por lo que para su implantación deberá acudirse al procedimiento del artículo 41 del ET.
5. Nulidad de despido colectivo por superación de los umbrales en un centro de trabajo con más de 20 trabajadores (aplicación Doctrina "Rabal Cañas")
Sentencia 284/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de febrero de 2024
Se debate si el despido de la persona trabajadora demandante puede ser nulo por haberse superado los umbrales del despido colectivo previstos en el artículo 51.1 del ET en un supuesto de subrogación de contratas.
El TS sostiene que, conforme a la jurisprudencia de la Sala, la unidad de referencia para determinar si se supera o no el umbral entre el despido colectivo y el despido objetivo individual deber ser:
(i) el centro de trabajo que emplea a más de 20 personas trabajadoras, en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro aisladamente considerado exceden de tales umbrales, o
(ii) la empresa, cuando se superen los umbrales tomando como unidad de cómputo la totalidad de la empresa.
En este caso, la empresa contratista tiene una plantilla de 730 personas trabajadoras y el despido de 28 de ellas no alcanzaría el umbral de 30 previsto en el art. 51.1 del ET. No obstante, sí se trata de un despido colectivo tomando como unidad de referencia el centro de trabajo, puesto que el despido afecta a 29 trabajadores de un centro de trabajo que ocupa a más de 20 personas trabajadoras. Por tanto, el TS declara nulo el despido.
6. Negociación de despido colectivo con la totalidad de la plantilla y sin comisión ad hoc: la falta de entrega de documentación al comunicar la intención de tramitar un despido colectivo no implica la calificación del mismo como nulo
Sentencia 296/2024 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 14 de febrero de 2024
Se resuelve demanda de despido individual, en el marco de un despido colectivo sin acuerdo y negociado por las personas trabajadoras de forma conjunta, ante su negativa a designar una comisión ad hoc. La empresa convocó a las personas trabajadoras de la plantilla, al objeto de que designaran representantes para negociar el despido de toda la plantilla y los mismos se negaron a constituir una comisión ad hoc. Ese mismo día se iniciaron las negociaciones con toda la plantilla y la empresa entregó la documentación relativa a las causas del despido en la siguiente reunión.
Se alega la nulidad o improcedencia del despido por defectos durante el periodo de consultas consistentes en (i) la falta de entrega de la documentación en el momento del inicio del periodo de consultas; y (ii) la comunicación a la autoridad laboral tras emitir las cartas de despido.
El TS sostiene que las personas trabajadoras rechazaron la configuración de dicha comisión negociadora y, por tanto, no cabe obligar a la empresa a cumplir con las exigencias legales que las propias personas trabajadoras no quisieron asumir. El TS concluye que en el día en que la empresa comunicó su intención de tramitar el despido y solicitó la constitución de la comisión representativa no estaba obligada a presentar documentación alguna.
7. Resulta discriminatorio el reducir la cuantía de la retribución variable por el hecho de haber estado en situación de baja médica, indisposición o reposo médico
Sentencia 18/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2024
Se interpone demanda en la que se solicita la nulidad de las cláusulas del plan de incentivos de una empresa, por las que se suprime o reduce el incentivo de las personas trabajadoras por haberse encontrado en situación de incapacidad temporal, indisposición o reposo médico, dado que se consideran ausencias no recuperables. El plan de incentivos preveía que una ausencia superior al 8% impedía obtener el incentivo.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ("AN") declara nula este tipo de cláusulas por considerarse discriminatorias, pues se trata de situaciones vinculadas con una situación de salud desfavorable para la persona trabajadora, ajenas a su voluntad y de la que se desprende una evidente penalización.
8. No cabe exigir como requisito para promocionar la superación de un reconocimiento médico acordado por el comité de seguridad y salud y no obligatorio por ley ni por el convenio colectivo
Sentencia 16/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 12 de febrero de 2024
Demanda de conflicto colectivo relativa a la inclusión de un cuadro de aptitud medica en las bases de una convocatoria para la promoción interna para cubrir plazas de carácter fijo. La AN concluye que dichos reconocimientos médicos no son válidos porque:
(i) el empresario debe respetar el sistema de promoción establecido en la negociación colectiva (que no exige superar un examen médico para superar un proceso de promoción interna);
(ii) requieren el consentimiento de la persona trabajadora, salvo que se establezca por disposición legal o se consideren necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para el mismo, para otras personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa y
(iii) los reconocimientos médicos que realice el comité de seguridad y salud tienen como finalidad proteger la salud de las personas trabajadoras pero en ningún caso pueden suponer un límite a su promoción interna.
9. Se rechaza la presentación de la prueba documental en papel tras la entrada en vigor del Real Decreto ley 6/2023, de 19 de diciembre
Sentencia 14/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social de 5 de febrero de 2024
La AN resuelve una controversia procesal relativa a la presentación de la prueba documental ante los órganos jurisdiccionales con la publicación del Real Decreto 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo (el "RD 6/2023").
Se rechaza la prueba documental presentada en soporte papel, al no presentarse en tiempo y forma en formato electrónico y ello en base a que:
(i) el RD 6/2023 recoge en su artículo 41.1 el deber de las partes o intervinientes de "presentar todo tipo de documentos y actuaciones para su incorporación al expediente judicial electrónico en formato electrónico";
(ii) la exigencia que el artículo 6.3 establece a los profesionales de la Administración de Justicia respecto al uso de los medios electrónicos;
(iii) la norma entraba en vigor a los 20 días de su publicación (esto es, el 9 de enero) por tanto, se encontraba en vigor en el momento de la celebración del acto de juicio el 31 de enero de 2024 y
(iv) en la cedula de citación se requirió la presentación anticipada de la prueba documental con 10 días de antelación al acto del juicio en formato electrónico.
10. Incremento de la indemnización legal por despido improcedente por no resultar "adecuada" conforme art 24 de la Carta Social Europea y Convenio 158 de la OIT: posibilidad de reconocer la indemnización adicional de 15 días de salario por año con el tope de 1 anualidad de salario (conforme al artículo 281.2.b) de la LRJS)
Sentencia 774/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2024
La sentencia resulta interesante porque la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña expone su criterio respecto a la cuantificación de una indemnización complementaria a la legalmente tasada y reconoce la posibilidad de aplicar un juicio de convencionalidad, primando la norma internacional sobre la nacional. Todo ello en virtud de la Carta Social Europea y del Convenio 158 de la OIT, siempre que concurran circunstancias excepcionales y las mismas resulten acreditadas por la persona trabajadora.
Apunta que, aunque corresponda al órgano judicial calificar si la conducta es merecedora de un incremento de la indemnización, se deben fijar unos criterios para que no se aplique de forma dispar o discrecional. Concluye que, aunque habrá que esperar a que el legislador adapte la indemnización por despido en supuestos excepcionales, una solución provisional y aceptable sería aplicar analógicamente, la regla contenida en el artículo 281.2.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuando se produce la no readmisión o una readmisión irregular. A estos efectos, se permite imponer una indemnización adicional de 15 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando concurran determinadas circunstancias.
A tener en el radar
1. Conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre infancia, familia y los migrantes. Posible repercusión en la indemnización legal tasada prevista para el despido improcedente
Estas conclusiones se pronuncian sobre el derecho a las trabajadoras a la protección de la maternidad y el derecho de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares a la igualdad de oportunidades y de trato desde la perspectiva del despido. Concluye que el ordenamiento jurídico español es contrario a la Carta Social Europea, puesto que, aunque la regla general es la readmisión de la persona trabajadora, en aquellos supuestos en los que no es posible, no se permite conceder una indemnización adecuada y reparadora más allá de los límites que valore todas las circunstancias para compensar los perjuicios sufridos.
Estas conclusiones son reveladoras, ya que anticipan el contenido de las conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales relativa a la queja presentada por UGT y CCOO respecto de la cuantía de la indemnización por despido que ya ha sido dictada, pero por el momento no conocemos su contenido. Esta resolución (relativa a la de UGT) no será pública hasta que el Consejo de Ministros adopte una resolución o recomendación al respecto, o, en cualquier caso, hasta cuatro meses después de que se haya transmitido al Consejo de Ministros.
2. Derogación del despido automático por incapacidad permanente
La Ministra de Trabajo y Economía Social y el presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) han firmado un acuerdo para la protección frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente en el que acuerdan derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de la incapacidad permanente a una persona trabajadora.
A este acuerdo se llega tras la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 en asunto C-631/2022, y ello podría conllevar una posible reforma del ET.
