Newsletter Laboral Diciembre
A continuación, compartimos un resumen de las principales novedades legislativas de relevancia laboral dictadas por el legislador en la recta final de 2024 y comienzos de 2025 por si a alguien se le hubieran pasado por alto, durante las fiestas Navideñas con la desconexión digital. Incluimos también un resumen de la reciente doctrina de nuestros tribunales que consideramos de interés para este comienzo de año.
Novedades Legislativas
1. Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia
El pasado 3 de enero se publicó la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia (en adelante. "LO 1/2025"), la cual resulta de fundamental interés y que tendrá un gran impacto en la configuración judicial española. La LO 1/2025 entrará en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, el 3 de abril de 2025.
Sin perjuicio de las modificaciones que realiza a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y a la Ley de Enjuiciamiento Civil, las cuales, sin duda, merecen un análisis independente, la disposición final vigesimosexta de la LO 1/2025 introduce novedades relevantes en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, "ET"):
(a) Se determina que la persona trabajadora podrá instar la resolución del contrato de trabajo (con derecho a la indemnización por despido improcedente) por falta de pago o retrasos continuados en el salario, clarificándose que el retraso tiene lugar en las siguientes tres circunstancias: (i) si el pago se realiza más de quince días después de la fecha fijada; (ii) si, en el período de un año, se le adeudan a la persona trabajadora tres mensualidades completas de salario o (iii) si se producen retrasos durante seis meses, no teniendo qué ser estos consecutivos.
(b) Se corrige el error técnico de la Ley de Paridad y se vuelve a incluir como supuestos de despido nulo el de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando (i) del permiso retribuido previsto en el artículo 37.3.b.) ET o (ii) de una adaptación de jornada en virtud de lo dispuesto en el artículo 34.8 ET.
Las modificaciones del ET señaladas anteriormente entrarán en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, el 3 de abril de 2025.
2. Prórroga del salario mínimo interprofesional de 2024 a 2025 y actualización de las bases máximas y mínimas de cotización
El 24 de diciembre de 2024 se publicó el Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte y de Seguridad Social, habiendo entrado en vigor el día 25 de diciembre de 2024. El mencionado Real Decreto-ley contienen algunas novedades relevantes de entre las cuales destacamos las siguientes:
(a) Como ya ocurrió en el 2024, habrá que esperar al resultado de las negociaciones entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales para conocer el importe del SMI para el año 2025, el cual tendrá efectos retroactivos desde el 1 de enero;
(b) Hasta la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización se ajustan automáticamente con el incremento del SMI más un sexto, mientras que las bases máximas se ajustan con el porcentaje de revalorización de pensiones más un incremento fijo de 1,2 puntos porcentuales;
(c) El Mecanismo de Equidad Intergeneracional pasará del 0,70% del año 2024 al 0,80% (0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% de la persona trabajadora); y
(d) Se recoge la obligación dispuesta en el artículo 19 bis de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, "LGSS"), consistente en la introducción de una nueva cotización adicional denominada "cuota de solidaridad". En virtud de dicha cotización, las personas trabajadoras cuyas retribuciones superan la base máxima de cotización establecido por la Seguridad Social (para el año 2025, será de 4.909 euros mensuales o, lo que es lo mismo, de 58.908 euros anuales, tras revalorizarse un 4% respecto a 2024), deberán contribuir de manera adicional. Para ver un análisis más detallado del mismo, se puede acudir al siguiente enlace.
3. Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo
El 24 de diciembre de 2024 se publicó el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que entrará en vigor el próximo 1 de abril de 2025. Entre otras cuestiones, la norma introduce las siguientes novedades:
(a) Jubilación activa: se elimina el requisito de acreditar cotizaciones suficientes para que la pensión alcance el 100% de la base reguladora, bastando con reunir las cotizaciones necesarias para causar derecho a la pensión de jubilación.
(b) Jubilación parcial: (i) se amplía la reducción de jornada hasta un máximo del 75% para quienes se jubilan parcialmente habiendo cumplido la edad ordinaria de jubilación; (ii) se amplía de dos a tres años antes de la edad que resulte de aplicación para la jubilación, la posibilidad de solicitar la jubilación anticipada; (iii) en los casos en que el acceso a la jubilación parcial sea anterior a los dos años respecto a la edad ordinaria de jubilación, la reducción de jornada durante el primer año será de entre un 20% y un 33%; y (iv) los contratos de relevo tendrán carácter indefinido y a tiempo completo, debiendo mantenerse, al menos, durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.
4. Incompatibilidad entre Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez y actividad laboral
El pasado 21 de diciembre de 2024, se publicó la Ley 7/2024, de 20 de diciembre, habiendo entrado en vigor el día 22 de diciembre de 2024, cuya disposición final decimotercera modifica el artículo 198.2 LGSS y positiviza el Criterio de Gestión 11/2024 del Instituto Nacional de la Seguridad Social (en adelante, "INSS"). En concreto, se especifica que, si el pensionista realiza un trabajo o actividad que implique su inclusión en un régimen de la Seguridad Social, la entidad gestora deberá suspender el pago de su pensión (que se reanudará cuando cese en el trabajo o actividad), pero se introduce una excepción, relativa al complemento de gran invalidez, el cual no será objeto de suspensión.
5. Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa
El pasado día 14 de noviembre se publicó la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de diciembre, del Derecho de Defensa, que entró en vigor el 4 de diciembre de 2024. En materia laboral, introduce las siguientes novedades:
(a) Refuerza el derecho de protección de las personas trabajadoras frente a cualquier repercusión negativa que pudieran sufrir como consecuencia de haber realizado cualquier actuación (efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial) destinada a reclamar sus derechos laborales; y
(b) Extiende la garantía de indemnidad al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad de la persona trabajadora que trabajen en la misma empresa, aunque no hayan realizado actuaciones ejercitando sus derechos.
6. El nuevo permiso por donación de órganos
Junto al "permiso climático" que permite a las personas trabajadoras ausentarse de su puesto de trabajo, con carácter retribuido, hasta cuatro días en situaciones de emergencia climática, que se encuentra en vigor desde el pasado 30 de noviembre, a partir del 1 de marzo de 2025 entrará en vigor otro nuevo permiso retribuido por donación de órganos en vida.
Este permiso, introducido por la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante, consiste en un permiso retribuido por el tiempo indispensable para realizar los actos preparatorios para la donación de órganos y tejidos (exploraciones médicas, exámenes clínicos necesarios para determinar la idoneidad de los donantes, prestación de consentimiento, etc.). Su objeto es cubrir aquellas ausencias necesarias vinculadas con la donación que no queden cubiertas por una Incapacidad Temporal.
Jurisprudencia
1. El personal laboral especial del servicio del hogar familiar tiene derecho a tener un registro horario de su jornada laboral
Sentencia de 19 de diciembre de 2024 del Tribunal de la Unión Europea, asunto C-531/23 (Loredas)
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (en adelante, "TJUE") resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia (en adelante, "TSJ") del País Vasco respecto de un caso de despido de una trabajadora del hogar.
En particular, la cuestión prejudicial versaba sobre si la exención de la obligación de registrar el tiempo efectivo trabajado para los empleados domésticos que establece el Real Decreto 1620/2011 es contraria al derecho de la Unión Europea.
El TJUE determina que sí, ya que priva a los empleados y empleadas del hogar del derecho a establecer de manera fehaciente el número de horas trabajadas. Concluye que una normativa nacional o una práctica administrativa que permita la ausencia del registro diario de este colectivo de personas trabajadoras con relación laboral especial vulnera de manera manifiesta la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
2. Derecho de las familias monoparentales de hasta veintiséis semanas de permiso por nacimiento de hijo
Sentencia 140/2024, del Tribunal Constitucional, de 6 de noviembre de 2024
El Pleno del Tribunal Constitucional (en adelante, el "TC") declara la inconstitucionalidad del artículo 48.4 ET y del artículo 177 LGSS por no prever la posibilidad de ampliar el permiso por nacimiento de hijos a las madres biológicas de familias monoparentales más allá de las dieciséis semanas. Teniendo en cuenta el interés de los menores, se estima que la carencia de regulación específica para este tipo de uniones familiares no puede resultar discriminatoria para los hijos e hijas nacidos en familias monoparentales, que disfrutan de un periodo de cuidado de sus progenitores inferior a los nacidos en familias biparentales.
El TC concluye que, en las familias monoparentales, al permiso por nacimiento de hijo de dieciséis semanas de duración para la madre biológica, ha de añadirse las diez semanas que le corresponderían al otro progenitor (al hallarse excluidas las seis primeras).
3. La indemnización legal tasada por despido improcedente no puede aumentarse en vía judicial
Sentencia 1350/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2024
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en adelante, el "TS") se pronuncia sobre la posibilidad de reconocer una indemnización por despido improcedente superior a la legalmente tasada en base a la supuesta vulneración del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, en virtud del cual, se exige que la indemnización ha de ser adecuada.
El TS desestima el recurso argumentando que lo dispuesto en el artículo 56 ET para los despidos improcedentes cumple con lo dispuesto en el artículo 10 del citado Convenio 158 de la OIT, alegando varios motivos, de entre los cuales han de destacarse los siguientes: (i) el TS ha manifestado que la indemnización tasada legislativamente es adecuada, (ii) el artículo 12 del Convenio 158 de la OIT también se refiere al salario y a la antigüedad, al igual que el artículo 56 ET y (iii) el artículo 56 ET ofrece seguridad jurídica y uniformidad.
Esta sentencia es relevante, pues deja sin efecto la doctrina del TSJ de Cataluña reconociendo una indemnización adicional a la legalmente tasada. No obstante, no puede obviarse que no se ha tenido en cuenta el artículo 24 la Carta Social Europea puesto que, en este caso. el TS analiza un supuesto de despido anterior a la entrada en vigor de la citada norma.
4. El desplazamiento al domicilio del primer cliente y la vuelta al domicilio particular no cuentan como tiempo de trabajo
Sentencia 1305/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de noviembre de 2024
En el presente asunto se pretendía aclarar si el tiempo que las personas trabajadoras empleaban en acudir al domicilio de su primer cliente, así como el que destinan a volver a su domicilio particular, ha de contar como tiempo de trabajo efectivo.
El TS considera que no resulta de aplicación la doctrina europea recogida en la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, C-226/14, (asunto Tyco), puesto que, en el citado caso, se determinó que el tiempo de desplazamiento desde el domicilio hasta los centros de trabajo de clientes y viceversa debía considerarse como tiempo de trabajo sobre la base de que: (i) se produjo la eliminación de las oficinas provinciales de una compañía, por lo que las personas trabajadoras carecían de un centro de trabajo fijo al que acudir antes de dirigirse a los clientes y (ii) el citado cambio provocó una mayor distancia a recorrer por parte de las personas trabajadoras.
No obstante, en el presente caso, no han desaparecido los centros de trabajo, por lo que las personas trabajadoras siguen teniendo un centro de trabajo fijo, lo que conlleva que no se hayan desencadenado estos cambios en la dinámica habitual de trabajo.
La sentencia resulta relevante porque refuerza la idea de que el tiempo de trabajo debe ser aquel en el que la persona trabajadora está efectivamente en su puesto de trabajo, desempeñando sus funciones habituales.
5. No es obligatorio incluir en los registros salariales datos que permitan saber el salario individual de las personas trabajadoras
Sentencia 1302/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2024
A raíz de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por dos sindicatos contra la empresa solicitando, entre otros aspectos, que se pusiera a disposición de los representantes legales de los trabajadores los datos retributivos de la totalidad de la plantilla, el TS afirma que el registro salarial de la empresa no debe contener información que permita identificar las retribuciones individuales de las personas trabajadoras. En este sentido, subraya que la finalidad del registro retributivo es reflejar únicamente los valores promedio, diferenciados por sexo y agrupados según puestos de trabajo de igual valor.
Además, de conformidad con el artículo 8.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales, para que la base legal de un tratamiento de datos se fundamente en el cumplimiento de una obligación legal, debe existir una norma con rango de ley que así lo determine. Sin embargo, el TS considera que no existe en el derecho vigente una norma que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de cada persona trabajadora.
6. Se avala la inscripción y registro de un Plan de Igualdad si en el plazo de tres meses desde la solicitud no se obtiene resolución expresa (silencio administrativo positivo)
Sentencia 1285/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de noviembre de 2024
En aquellas situaciones en las cuales haya quedado acreditado el bloqueo en la negociación de un plan de igualdad y éste se deba atribuir de manera exclusiva a la imposibilidad o falta de respuesta de la parte sindical necesaria para su elaboración , opera el silencio positivo, instaurándose el plazo de tres meses. Esta sentencia confirma la doctrina sentada con anterioridad por el TS en su sentencia 545/2024, de 11 de abril.
Esta corriente jurisprudencial parece que pretende solucionar la ausencia de participación de los interlocutores sociales en la negociación e impedir que, por razones ajenas a la voluntad de las empresas, las mismas no cuenten con un plan de igualdad inscrito.
7. Es suficiente con poner a disposición de los representantes legales de los trabajadores (RLT) el registro de jornada con carácter mensual
Sentencia 168/2024, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2024
Un sindicato, en una demanda de conflicto colectivo, solicita al BBVA acceder en cualquier momento y de forma inmediata al registro de jornada del personal.
La Audiencia Nacional realiza una interpretación exhaustiva del tenor literal del artículo 34.9 ET que regula el registro de jornada, concluyendo que del mismo no se desprende una obligación adicional a la de poner a disposición de los representantes de los trabajadores, con carácter mensual, el registro de jornada, desestimándose por tanto la petición del sindicato.
Asimismo, la Audiencia Nacional vuelve a subrayar la naturaleza no vinculante de los criterios técnicos elaborados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de la guía sobre el registro de jornada elaborada por el Ministerio de Trabajo.
8. El despido por ineptitud sobrevenida requiere que la empresa acredite que el puesto de trabajo no puede ser adaptado o que no existen posibilidades razonables de reubicación dentro de la empresa
Sentencia 5014/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 6 de noviembre de 2024
En este supuesto, se produce el despido de una persona trabajadora tras sufrir un accidente laboral, habiendo sido declarada como no apta para su puesto de trabajo por informe médico del servicio de prevención ajeno. La persona trabajadora recurre esta decisión, alegando que fue despedida por causa de su enfermedad y solicitando la nulidad del despido.
La sentencia determina que la carga de la prueba recae sobre la parte empresarial, debiendo ésta demostrar, no solamente que la persona trabajadora presenta una ineptitud, sino que es imposible adecuar el puesto de trabajo a sus limitaciones o reubicarla dentro de la compañía. Por tanto, no basta con el informe del servicio de prevención previamente mencionado, sino que debe probarse fehacientemente que no se puede adecuar el puesto a las limitaciones de la persona trabajadora.
En base a lo anterior, el TSJ de Galicia declara la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad y, adicionalmente, se le concede a la persona trabajadora una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
9. El convenio colectivo aplicable a las contratas es el de la actividad de la empresa principal (aplicación de la doctrina Omnitel)
Sentencia 873/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 6 de noviembre de 2024
La relevancia de este fallo estriba en la aplicación de la doctrina europea instaurada a raíz de la sentencia del TJUE de 24 de octubre de 2024, C-441/23, (asunto Omnitel), que dispone que al personal de las empresas contratistas se les deben aplicar las mismas condiciones salariales que hubieran percibido si hubiesen sido directamente contratados para la empresa para ocupar el mismo puesto.
A raíz de esto, el TSJ de Madrid declara que a los conserjes que sean contratados a través de una empresa contratista se les ha de aplicar el convenio colectivo que les correspondería si hubiesen sido directamente contratados por la propiedad del inmueble.
10. No cabe solicitar la reducción de jornada para blindarse frente a un eventual despido
Sentencia 634/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 18 de octubre de 2024
Una persona trabajadora solicita, al día siguiente de ser informado de que se iba a proceder a su despido por causas objetivas y organizativas, una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años.
El TSJ de Madrid ratifica la sentencia de instancia concluyó que la solicitud de reducción de jornada implicaba un fraude de ley que tenía como único propósito eludir su despido anunciado el día anterior, pero elimina la multa de temeridad procesal que había sido impuesta a la persona trabajadora.
La presente sentencia reviste especial relevancia a raíz de la reciente obligación de dar audiencia previa a las personas trabajadoras en caso de despido disciplinario establecida en la sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024, la cual ya fue objeto de análisis independiente. Para ver un análisis más detallado del mismo, se puede acudir al siguiente enlace.
A tener en el radar
1. Acuerdo social para la reducción de la jornada laboral
El 20 de diciembre de 2024 se firmó el acuerdo social para la reducción de la jornada laboral en el marco del dialogo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos, la Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales no firmó el acuerdo.
En dicho acuerdo se incluye también el Anteproyecto de Ley de Reducción de la Duración Máxima de la Jornada Ordinaria de Trabajo, el Registro de Jornada y el Derecho a la Desconexión Digital.
Aunque habrá que esperar a su aprobación en el Consejo de Ministros y posterior publicación en el BOE del desarrollo reglamentario, se incluyen, entre otras, las siguientes medidas: (i) la reducción de la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas sin disminución salarial; (ii) el endurecimiento del régimen sancionador para las infracciones en materia de registro de jornada y (iii) el refuerzo de las medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital.
En lo relativo al plazo, el Anteproyecto de Ley incluye, en su disposición transitoria primera, que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que recojan jornadas superiores a las 37,5 horas semanales, dispondrán hasta el día 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias.
2. Criterio 140/2024 del Instituto Nacional de la Seguridad Social sobre la concesión de la prestación por nacimiento a las familias monoparentales
Tras la publicación de la STC 140/2024 (anteriormente analizada), el INSS ha dictado el Criterio de Gestión 20/2024: Duración de la prestación por nacimiento y cuidado del menor en supuestos de familias monoparentales.
Sus aspectos más relevantes, que complementan al citado fallo judicial, son los siguientes: (i) se corrobora la ampliación del derecho en diez semanas adicionales; (ii) se establece con firmeza aquellas situaciones en las cuales sí será reconocido este derecho, que son: (a) las solicitudes realizadas tras la publicación de la sentencia, (b) las que se encuentren pendientes de resolución o denegadas, pero que aún se encuentren en plazo de reclamación o (c) que la reclamación ya se haya cursado y (iii) los efectos no se extenderán a resoluciones firmes ni sentencias judiciales con carácter de cosa juzgada.