Newsletter Laboral Mayo
Novedades Legislativas
1. Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo que completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores
Este Real Decreto-ley 2/2024, que se publicó el pasado 22 de mayo de 2024, recoge algunas cuestiones relevantes:
- Permiso de lactancia: todas las personas trabajadoras podrán disfrutar de este permiso de lactancia de forma acumulada, sin necesidad de que así lo prevea el convenio colectivo o se acuerde con la empresa. Por tanto, se otorga una mayor flexibilidad en cuanto a su disfrute y las personas trabajadoras podrán ejercitarlo de manera automática a partir del día 23 de mayo de 2024; y
- Prevalencia de los convenios colectivos autonómicos sobre los convenios estatales: en cualquier caso, se mantendrá la prioridad aplicativa del convenio estatal en materias como el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Se trata de los mismos cambios legislativos que se intentaron aprobar mediante el Real Decreto Ley 7/2023, de 19 de diciembre que no fue convalidado por el Congreso de los Diputados. Por tanto, aunque están vigentes, de nuevo, están pendientes de ratificación por el Congreso de los Diputados.
2. Directiva (UE) 2024/1233 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de abril de 2024 por la que se establece un procedimiento único para la solicitud de un único permiso para trabajar y residir en el territorio de un Estado miembro
La presente Directiva establece: (i) un procedimiento único de solicitud que conduce, en un único acto administrativo, a la expedición de un único permiso que autorice a los nacionales de terceros países a residir y trabajar, en el territorio de un Estado miembro y (ii) un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro.
Con esta Directiva se pretende simplificar y armonizar los procedimientos de admisión de estas personas y de facilitar el control de su estatuto y garantizar la igualdad de trato con los nacionales de dicho Estado miembro.
Entra en vigor el 20 de mayo de 2024 y otorga un plazo de dos años (es decir, hasta el 21 de mayo de 2026) para transponer dicha Directiva.
Jurisprudencia
1. Cabe el registro definitivo de un plan de igualdad “provisional” adoptado unilateralmente por la empresa ante la falta de respuesta de los sindicatos
Sentencia 545/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2024
Se admite el registro de un Plan de Igualdad negociado por la empresa tras haber requerido a los sindicatos más representativos, en varias ocasiones, la constitución de la comisión negociadora y no haber recibido respuesta durante un plazo superior a un año.
La empresa intenta la inscripción del plan de igualdad realizado unilateralmente y la Dirección de Trabajo desestima la inscripción ante la ausencia de constitución de comisión negociadora y no haberse negociado el plan.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (el "TS") concluye que el plan debe inscribirse y reitera su doctrina que admite de forma excepcional la validez de un plan de igualdad provisional que no cumpla con los requisitos legales (en concreto, cuando no se ha pactado porque concurren circunstancias como el bloqueo negocial imputable a la contraparte o la negativa a negociar o la ausencia de órganos representativos).
2. Incompatibilidad de la prestación económica por gran invalidez con la realización de una actividad retribuida (cambio de doctrina)
Sentencia 544/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2024
Se rechaza la compatibilidad de la pensión por gran invalidez con el trabajo a tiempo completo en una determinada actividad laboral (en ese caso, el trabajo en la ONCE) al considerar que la interpretación literal del artículo 198.2 de la Ley General de Seguridad Social hace referencia a actividades que sean de índole accesorio, marginal, ocasional o limitado y que no den lugar a su inclusión en el sistema de Seguridad Social.
Además, para justificar este cambio doctrinal señala que, si no existe una pérdida de rentas salariales porque la situación incapacitante no supone la imposibilidad de trabajar, no nace el derecho a la prestación (porque no concurre esa necesidad específica de protección).
3. La negativa de la empresa a reconocer una sección sindical válidamente constituida implica la vulneración del derecho a la libertad sindical y el pago de una indemnización por daño moral
Sentencia 534/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 9 de abril de 2024
Se resuelve recurso de casación que radica en determinar si la negativa de la empresa a reconocer la constitución de una sección sindical por un sindicato que no tiene presencia en el Comité de Empresa (y, en consecuencia el nombramiento de la delegada sindical): (i) constituye una lesión del derecho fundamental de tutela de la libertad sindical y (ii) si dicha vulneración ocasiona un derecho a indemnización por daño moral.
El TS aclara que la sección sindical se configura como una instancia organizativa interna del propio sindicato y forma parte del contenido esencial de la libertad sindical pudiendo estar representadas por delegados que sirvan de enlace entre la sección y la empresa. En consecuencia, se declara la vulneración del derecho y se condena a la empresa a abonar una indemnización de 3.000 euros en concepto de daños morales.
4. Se permite la comunicación a la representación legal el despido objetivo con posterioridad a la fecha de efectos siempre que se realice en un plazo prudencial
Sentencia 522/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2024
En este asunto se aclara si es válida la comunicación a la representación legal de los trabajadores si se produce con posterioridad al despido o si, por el contrario, el requisito de comunicación del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse de manera rigurosa teniendo que efectuarse previamente o simultáneamente al despido.
El TS estima el recurso de casación en unificación de doctrina y aplicando su doctrina aclara que la comunicación puede realizarse con posterioridad siempre que se efectúe en un plazo prudencial que no frustre a los representantes legales ejercitar los derechos derivados de esa información que se facilita. En este caso, comunicarlo en un plazo de cinco días hábiles después del despido, se entiende que no se perjudica los derechos de los representantes ni del propio trabajador.
5. No cabe la absorción y compensación de los pluses de transporte con el incremento del salario mínimo interprofesional cuando tiene carácter extrasalarial
Sentencia 495/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 2024
Se resuelve recurso de casación que radica en determinar, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, si el plus de transporte constituye un concepto salarial susceptible de absorción y compensación o si, por el contrario, se trata de una partida de naturaleza extrasalarial, no absorbible ni compensable por incrementos del salario mínimo interprofesional (SMI).
El TS apunta que, con carácter general, este complemento tiene naturaleza extrasalarial, sin embargo, cuando responde a una verdadera retribución salarial en contraprestación del trabajo realizado se admite su calificación como salarial. Determinar la realidad efectiva de esta remuneración resulta fundamental, ya que no cabe absorción y compensación respecto de conceptos que no resultan absorbibles por su propia naturaleza, como son los complementos no salariales.
6. Derecho al importe íntegro del complemento quebranto de moneda con independencia de la duración de la jornada laboral
Sentencia 500/2024 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 2024
Se resuelve demanda de conflicto colectivo relativa al derecho de las personas trabajadoras que desarrollan funciones de pagos y cobros y que prestan sus servicios bajo una reducción de jornada a percibir el concepto no salarial de "quebranto de moneda" en su importe total, sin reducción del mismo en función de la efectiva jornada realizada. La empresa viene aplicando una reducción proporcional al tiempo de trabajo.
El TS reitera que el abono del concepto de "quebranto de moneda" pretende compensar los riesgos derivados del manejo de moneda, con independencia del tiempo de exposición al riesgo en función del tiempo de trabajo. Se trata de un concepto no salarial y se identifica como una verdadera indemnización, de carácter indivisible, por lo de debe abonarse en su importe íntegro con independencia de la jornada efectiva realizada.
7. Derecho a indemnización complementaria a la legal por despido improcedente cuando la misma es muy reducida y el empleado abandonó su anterior puesto para prestar servicios durante un año con el nuevo empleador
Sentencia, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, Sala de lo Social de 23 de abril de 2024
El trabajador, tras dimitir voluntariamente de su anterior empleo, suscribe un contrato de interinidad por vacante cuya duración estaba prevista para un año que se extingue al mes por error respecto a la duración de la contratación. No obstante, al cabo de un mes es despedido improcedentemente.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ("TSJ") del País Vasco tras analizar la jurisprudencia existente al respecto sobre las indemnizaciones complementarias, señala que los jueces y tribunales no están obligados a asumir la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. Sin embargo, en este supuesto considera que la indemnización legalmente tasada (que ascendía a 493,49 euros) resulta insuficiente para reparar el daño sufrido por el trabajador. El TSJ del País Vasco, reconoce una indemnización adicional a la legalmente tasada cuantificada en los salarios dejados de percibir por el trabajador (30.000 euros) ante su expectativa de estar empleado al menos un año.
8. La incoación del procedimiento de acoso es fundamental para reducir sanciones a las empresas. La simple burla de un trabajador no supone una conducta de acoso tolerada por la empresa ni, por tanto, una vulneración de derechos fundamentales
Sentencia 240/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 6 de marzo de 2024
Se analiza un supuesto de discriminación por razón de origen racial en el que la trabajadora insta a que se reconozca que existe una vulneración de derechos fundamentales y que se le abone una indemnización por daño moral de 18.000 euros (entre otros pedimentos condenatorios). La trabajadora alegaba que un compañero había realizado una burla sobre su aspecto físico y, la empresa, tras activar el protocolo de acoso concluyó que no existían indicios suficientes para afirmar que se habían producido un acoso laboral y sancionó al trabajador con una suspensión de empleo y sueldo.
La trabajadora recurre y el TSJ de Madrid concluye que de los hechos probados no se considera acreditado una conducta de acoso y añade que la empresa actuó diligentemente al incoar el expediente informativo, la instrucción del mismo y la adopción de las distintas medidas, en un plazo prudente, según las conductas acreditadas.
9. Multa a una empresa por vulnerar el derecho a la desconexión digital al enviar correos fuera del horario habitual de trabajo
Sentencia 1158/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 4 de marzo de 2024
En esta sentencia se reclama el reconocimiento del derecho a la desconexión digital y que se condene a la empresa por vulnerar el derecho a la intimidad por cesión de sus datos personales y a una indemnización de 7.551 euros. En autos consta acreditado que la empresa envió al trabajador emails fuera del horario laboral y que recibió correos electrónicos y mensajes de Whatsapp de una academia de formación y de Quirón Prevención, sin que conste su consentimiento expreso para ceder sus datos a terceros.
El TSJ de Madrid declara vulnerado el derecho a la desconexión digital y a la protección de datos por no haber obtenido su consentimiento y fija una cuantía indemnizatoria total de 1.000 euros que se desglosan en: (i) 300 euros por el daño moral (teniendo en cuenta el escaso número de correos electrónicos) y (ii) 700 euros por la vulneración del derecho a la protección de datos al no constar el consentimiento expreso del actor para ceder sus datos a terceros. La relevancia de la sentencia radica en que señala que el derecho a la desconexión digital está vinculado no solo al derecho del trabajador a no responder a las comunicaciones del empresario o terceros sino también al deber de abstención del empresario de ponerse en contacto con el trabajador.
A tener en el radar
1. Aprobación por el Consejo de Ministros de la derogación del despido en caso de declaración de incapacidad permanente
El pasado 21 de mayo de 2024 se aprobó por el Consejo de Ministros la modificación del artículo 49.1.e) del ET que permite extinguir el contrato de trabajo cuando la persona trabajadora sea declarada en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esta reforma deriva de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 que exige a los empresarios realizar ajustes necesarios y adaptaciones del puesto de trabajo antes de proceder a la extinción del contrato.
Además, esta norma también establece criterios para determinar los costes que esos ajustes necesarios supondrán para la empresa. Por el momento, no se ha publicado el contenido del texto aprobado.
2. Campañas de la Inspección de Trabajo: periodo de prueba y registro de jornada
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ha anunciado una campaña:
- Para detectar irregularidades respecto al uso de periodos de prueba: la ITSS pretende extraer de la herramienta de lucha contra el fraude: (i) la superación de los periodos de prueba establecidos en el ET; (ii) detectar aquellas personas trabajadoras que hayan prestado previamente servicios con un contrato con las mismas funciones y ya hayan sido sometidos a un periodo de prueba; y (iii) la extinción de contratos dentro de los periodos de prueba como alternativa al uso (muy restringido legalmente) de contratos temporales; y
- Respecto del registro horario: se pretenden incrementar las multas con el efecto de disuadir su incumplimiento y está explorando herramientas digitales para tener un acceso directo a los registros de jornada laborales de cada persona trabajadora.
3. Sanción de 5.000 euros por la Agencia de Protección de Datos a una empresa que despidió a un empleado y comunicó a los clientes que ya no prestaba servicios por mala praxis profesional
La Agencia Española de Protección de Datos (la "AEPD") sanciona esta práctica empresarial al concluir que se ha infringido el principio de minimización de datos al comunicar a los clientes del extrabajador el motivo por el cual se había terminado la relación laboral. En esencia, la AEPD considerar innecesaria comunicar los motivos del fin de la relación laboral pues apunta que "las causas del cese de la relación laboral entre empleado y empleador es un asunto privado que sólo concierne a ambas partes y no a terceros".
4. Convenio de Seguridad Social entre España y Estados Unidos
Se ha firmado un nuevo texto del convenio de Seguridad Social entre España y Estados Unidos. El mismo aún no ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado y, por tanto, aún no ha entrado en vigor, pero se destaca que el tiempo de desplazamiento de empleados de empresas españolas a Estados Unidos se mantiene en 5 años, prorrogables en otros dos.
5. La Dirección General de Tributos aclara que la indemnización por vulneración de derechos fundamentales está exenta de tributación si la cuantía se fija judicialmente
Mediante Consulta vinculante V0283-24 de 4 de marzo de 2024 la Dirección General de Tributos ha aclarado que una indemnización por vulneración de derechos fundamentales está exenta de tributación si la cuantía se fija judicialmente de conformidad con el artículo 7.d) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Por tanto, para que la cuantía resulte exenta, es necesario: (i) que se trate de una indemnización de responsabilidad civil por daños personales (este concepto incluye los daños físicos, psíquicos o morales) y (ii) que su cuantía se fije judicialmente. Se aclara que con la expresión "cuantía judicialmente reconocida" se entienden comprendidos tanto los supuestos de cuantificación fijada por un juez o tribunal como aquellas fórmulas intermedias en las que existe una aproximación voluntaria en las posturas de las partes en conflicto siempre que haya intervención judicial.
