Últimas novedades en materia laboral
Durante el primer cuatrimestre de 2023 se han dictado diversas normas que tienen implicaciones en el ámbito laboral y de seguridad social. En concreto:
- La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo, que entró en vigor el pasado 2 de marzo (en adelante, "Ley de Empleo")
- El Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023 (en adelante, "RD SMI")
- El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones (en adelante, "RD de sostenibilidad del sistema público de pensiones")
- Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (en adelante, "Ley Trans")
- La Ley orgánica 1/2023 de 28 de febrero por la que se modifica la Ley orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo (en adelante, "Ley de salud sexual")
El legislador ha aprovechado estos textos normativos para introducir novedades en el ordenamiento laboral que presentan una serie de cambios relevantes en el ámbito de las relaciones laborales y han podido pasar un tanto desapercibidas.
Como consecuencia de esta dispersión normativa, con esta newsletter pretendemos recopilar en un solo documento las principales novedades a tener en cuenta:
1.1 Competencia de la jurisdicción contencioso administrativa sobre las actas de la Inspección de Trabajo que declaren la laboralidad de una relación contractual
En virtud del artículo 148 d) de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, la jurisdicción social era competente para resolver controversias sobre la existencia de relaciones laborales declaradas por la autoridad laboral en sus actas de infracción o de liquidación (y la jurisdicción social era quien valoraba las sanciones derivadas de la inspección laboral).
La Ley de Empleo ha suprimido el citado precepto, por lo que, desde el 2 de marzo de 2023, las actas de la Inspección de trabajo que declaren la laboralidad de una relación serán ejecutivas e impugnables directamente ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
Lo anterior implica, que ya no será necesario que la Inspección inicie un procedimiento de oficio ante la jurisdicción social y se agilizarán este tipo de procesos (aunque a costa de la menor especialización del orden contencioso-administrativo para decidir cuestiones en materia laboral).
1.2 Se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo en procedimientos de despido colectivo
Con anterioridad a la Ley de Empleo, en un procedimiento de despido colectivo la Inspección de Trabajo debía emitir un informe en el que se limitaba a analizar el desarrollo del periodo de consultas, las comunicaciones empresariales y constatar que la documentación aportada se ajustaba a la legalidad.
No obstante, a partir del 2 de marzo de 2023, el informe de la Inspección deberá entrar a valorar la concurrencia de las causas especificadas por las empresas para justificar las extinciones en el marco del despido colectivo.
Este cambio normativo es relevante, dado que con anterioridad, la jurisdicción social era la única competente para valorar la concurrencia de causas. Sin perjuicio de lo anterior, con independencia del contenido del informe, nada obstará al empresario para ejecutar el despido colectivo (con o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores). No obstante, ante una eventual impugnación del mismo, siempre será conveniente contar con un informe de la Inspección que declare la concurrencia de causas.
1.3 Novedades en relación con el salario mínimo interprofesional ("SMI")
El RD SMI ha fijado el SMI para 2023 en la cuantía de 1.080 euros al mes. En la práctica, este incremento no afectará a los salarios que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando en su conjunto y en cómputo anual sean superiores a la cuantía del SMI.
Por otra parte, el RD SMI también establece unas reglas sobre la inembargabilidad de la cuantía del SMI:
(i) si además del salario mensual se recibe una gratificación extraordinaria, el límite de lo embargable será el doble del SMI mensual; y
(ii) si el salario mensual incluye la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de lo que puede ser embargado será el importe del SMI anual prorrateado entre doce meses.
1.4 Los becarios serán incluidos en el sistema de Seguridad Social
En virtud del RD de sostenibilidad del sistema público de pensiones, a partir del 1 de octubre de 2023, los becarios que realicen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación y la realización de prácticas académicas externas pasarán a formar parte del sistema de la Seguridad Social.
Para las prácticas remuneradas:
(i) la protección excluirá la prestación por desempleo, la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y la Formación Profesional;
(ii) las cuotas de cotización serán las cuantías fijas establecidas para los contratos formativos en alternancia: para 2023 56,71 euros por contingencias comunes, de los que 47,28 euros serán a cargo del empresario y 9,43 euros, a cargo del trabajador, y de 6,51 euros por contingencias profesionales, a cargo del empresario; y
(iii) a efectos de prestaciones, la base de cotización aplicable es la mínima para el grupo de cotización 7, siendo 1.260 euros para 2023.
En el caso de prácticas no remuneradas:
(i) se excluirá también, además de los conceptos excluidos para las remuneradas, la protección por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes;
(ii) la base de cotización mensual será la base mínima vigente para el grupo de cotización 8, que es de 42 euros al día para 2023, por el número de días de prácticas realizadas en el mes, con el límite de 1.260 euros; y
(iii) la cotización consistirá en una cuota empresarial diaria por contingencias comunes y profesionales, excluyendo la incapacidad temporal por contingencias comunes.
En ambos supuestos, no se cotizará por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional y a las cuotas por contingencias comunes les será de aplicación una reducción del 95%.
1.5 Novedades en el cálculo de la base reguladora de las pensiones
El RD de sostenibilidad del sistema público de pensiones establece que, para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación, se tomarán como periodo de referencia los 29 años anteriores a la jubilación. Sin embargo, sólo se computarán aquellas bases más altas de todo el periodo que correspondan en total a un periodo de 27 años.
Asimismo, respecto de quienes soliciten la pensión de jubilación desde 1 de enero de 2026 y antes de 1 de enero de 2041, el cálculo de la base reguladora se efectúa aplicando la más favorable entre la legislación vigente a 1 de enero de 2023 o la legislación posterior que resulte aplicable en función del año en que ocurra la jubilación.
Por otra parte, a efectos de determinar qué base reguladora es la más favorable para el trabajador, entre 2041 y 2044 habrá un periodo de transición para incrementar el número de bases de cotización computables a la hora de calcular la base reguladora en la redacción vigente a 1 de enero de 2023, a razón de seis meses por año.
1.6 Aumento de las bases máximas de cotización
Como medio para aumentar los ingresos del sistema público de pensiones, el RD de sostenibilidad del sistema público de pensiones establece una medida por la que, de 2024 a 2050, se irán aumentando progresivamente los topes máximos de las bases de cotización, revalorizándose en un porcentaje equivalente al IPC más 1,2 puntos.
1.7 Cotización adicional de solidaridad
El importe de la base máxima de cotización para los trabajadores por cuenta ajena quedará sujeta a esta cotización adicional:
i) 5,5% al primer tramo del 10% de esta cantidad,
ii) el 6% al tramo entre el 10% y el 50% de la misma, y
iii) el 7% a partir del 50%.
1.8 Protocolo de actuación contra el acoso o violencia hacia el colectivo LGTBI
De conformidad con la Ley Trans, todas las empresas con más de cincuenta empleados deberán disponer de un conjunto de medidas y recursos para lograr una igualdad real y efectiva de las personas LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
Estas empresas deberán contar con un protocolo de actuación contra el acoso o la violencia dirigido al colectivo LGTBI.Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
La Ley Trans está pendiente de desarrollo reglamentario, en el que se regulará el alcance y el contenido de las citadas medidas, por lo que habrá que estar atentos al citado desarrollo normativo para valorar las implicaciones prácticas.
1.9 Reconocimiento de nuevas causas de discriminación
Se incluyen como causas de discriminación a las personas trabajadoras la identidad sexual, expresión de género o características sexuales. Asimismo, la Ley Trans introduce en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social una serie de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por las anteriores causas, estableciendo sanciones que pueden oscilar entre los 200 y los 150.000 euros.
1.10 Supresión de la obligación de aportar bajas médicas
Desde el 1 de abril de 2023, las personas trabajadoras ya no tienen que entregar el parte médico de baja, confirmación o alta a sus empleadores en el marco de la incapacidad temporal.
1.11 Nuevas contingencias comunes de incapacidad temporal
Con ocasión de la Ley de salud sexual, a partir del 1 de junio de 2023, entrarán en vigor nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes. Cabe destacar que no se trata de permisos retribuidos, sino de nuevas circunstancias que requerirán de los preceptivos informes y partes de baja de la Seguridad Social.
(a) Baja por menstruación
La menstruación discapacitante secundaria se reconoce como una causa de incapacidad temporal para las mujeres que la sufran. Tendrá una duración de tres días ampliables a cinco. La Seguridad Social se hará cargo del subsidio desde el mismo día de la baja en el trabajo.
(b) Baja por interrupción del embarazo
Se reconoce en situación de incapacidad temporal a la mujer que interrumpa su embarazo mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo. La Seguridad Social abonará el subsidio desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
(c) Nueva baja para la mujer embarazada
Se recoge una situación especial de incapacidad temporal para la mujer embarazada desde el primer día de la semana trigésima novena de gestación. La Seguridad Social abonará el subsidio desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
A TENER EN EL RADAR…
Negociación de planes de igualdad en ausencia de representantes legales de los trabajadores y falta de respuesta de los sindicatos más representativos.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad, exige que, para negociar los mismos, se constituya una comisión negociadora en la que participen la representación del empresario y la de los trabajadores. En este contexto, los sindicatos disponen de un plazo de 10 días desde la comunicación de la empresa para designar a sus representantes en dicha comisión.
La reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 25 de enero de 2023 ha establecido que, el hecho de que los sindicatos no contesten a la comunicación de la empresa en el plazo de 10 días y la empresa haya constituido una comisión ad hoc con trabajadores, no obsta para que el plan de igualdad sea válido. Todo ello siempre que la empresa pueda acreditar que ha requerido a los sindicatos para la formación de la comisión negociadora.
Creemos que esta sentencia es un gran paso para aportar algo más de seguridad jurídica en la regulación y negociación de estos planes.
Proyecto de Ley de Familias
El proyecto de Ley de Familias se encuentra en la Comisión de Derechos Sociales del Congreso, en periodo de presentación de enmiendas.
Si bien es difícil anticipar el texto final y la fecha de aprobación de la Ley, en cualquier caso, se prevé que el procedimiento de tramitación de la Ley finalice antes de que estén disueltas las cámaras como consecuencia del año electoral, esto es, antes del 16 de octubre de 2023.
Entre las medidas previstas en el Proyecto, destacan las siguientes:
(i) aumenta de dos a cinco días el permiso retribuido para atender al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad en caso de hospitalización, accidente, enfermedad grave o una intervención quirúrgica;
(ii) permiso retribuido de 4 días por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso se podrá disfrutar por días o por horas; y
(iii) permiso no retribuido de 8 semanas para padres con hijos de hasta 8 años, que podrá disfrutarse de manera continua o discontinua.
