Employment Newsletter Ashurst Paris January 2023

ACTUALITES LEGISLATIVES ET REGLEMENTAIRES

1. Assurance-chômage : la loi Marché du travail a été adoptée

Le texte, adopté définitivement par le Parlement le 17 novembre 2022, et paru au Journal officiel le 22 décembre dernier, modifie en profondeur les droits à l'assurance-chômage. Les modalités de mise en œuvre seront fixées par décret.

Outre la présomption de démission en cas d'abandon de poste, la loi supprime l'assurance-chômage en cas de refus réitérés de CDI, et prévoit des dispositions relatives à l'habilitation du gouvernement à fixer lui-même les règles relatives à l'assurance-chômage.

Désormais, le refus de deux CDI dans un laps de temps de 12 mois à la suite d'un CDD ou d'un contrat de mission entraîne la perte du bénéfice de l'assurance-chômage. La proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée équivalente, de même classification et sans changement du lieu de travail.

En pratique, l'employeur ou l'entreprise utilisatrice notifiera la proposition de CDI au salarié en CDD ou intérimaire par écrit. En cas de refus, l'employeur en informera Pôle emploi.

La loi prévoit par ailleurs un dispositif de modulation de la durée d'indemnisation en fonction de la situation du marché du travail. À compter du 1er février 2023, la durée d'indemnisation pourra être réduite afin d'inciter au retour à l'emploi lorsque la conjoncture est favorable. Les règles d'indemnisation seront en revanche celles que l'on connaît aujourd'hui lors des périodes de chômages plus importantes.

2. Un projet de loi visant à adapter dans le droit français diverses dispositions du droit de l’UE dans le domaine du travail en discussion à l'Assemblée

Le projet de loi visant à transposer la Directive 2019/1152 du 20 juin 2019, voté par le Sénat le 13 décembre dernier et transmis à l'Assemblée nationale, prévoit notamment:

• Un nouveau formalisme du contrat de travail : de nouvelles informations, telles que la durée et les conditions de la période d'essai, le droit à la formation, ou encore la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle, devront être transmises, dans un délai raccourci, au salarié. Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis.
• Un dispositif de proposition de CDI aux salariés en contrats précaires : l'employeur devra à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.
• Une durée maximale de la période d'essai : la période d'essai ne pourra excéder 6 mois, sauf « lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur ». Le projet de loi vise précisément à supprimer la disposition permettant à des accords de branche de déroger à la durée légale maximale.
• Différentes mesures concernant les congés familiaux : la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant sera assimilée à une période de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté. De plus, le bénéfice du congé parental d'éducation ne sera plus subordonné à une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance (ou d'adoption) de son enfant afin que ceux ne disposant pas d'un emploi au moment de la date de naissance de l'enfant puissent bénéficier de ce congé ultérieurement.

A suivre…

3. Revalorisation du Smic au 1er janvier 2023

Par le décret n°2022-1607 du 23 décembre 2022, le montant du Smic horaire brut passe de 11,07 à 11,27 €. Le montant mensuel brut est ainsi porté à 1 709,28 €, soit un montant net de 1 353,07 €.

4. CNIL : élections professionnelles et données personnelles

Dans un question-réponse du 24 octobre 2022, la CNIL a apporté des précisions en matière d'élections professionnelles et de données personnelles.

Les seules mentions que l'employeur peut faire figurer sur la liste électorale sont le nom, le prénom, l'âge, l'appartenance à l'entreprise et l'ancienneté du salarié, à l'exclusion donc de l'adresse du salarié.

En matière de vote électronique, aucune formalité préalable n'est nécessaire auprès de la CNIL, mais l'employeur doit respecter les obligations prévues par le RGPD telles que l'information des salariés, par tout moyen permettant une information complète et aisément accessible, sur le fonctionnement du système de vote électronique.

L'autorité administrative a par ailleurs indiqué que l'organisateur de l'élection ne peut envoyer au domicile de l'électeur son identifiant et son mot de passe dans deux courriers postaux distincts. Ils doivent être envoyés par deux canaux de communication différents pour réduire le risque d'interception par un tiers (envoi postal, mail à l'adresse professionnelle, remise en main propre). Ils ne peuvent être envoyés à l'adresse mail personnelle du salarié, à défaut d'accord exprès du salarié.

ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES

1. Régime social de l'indemnité transactionnelle réparant un préjudice (Civ 2., 13 octobre 2022, 21-10.175)

La Cour de cassation confirme que seule compte la preuve de la réalité du ou des préjudices que l’indemnité transactionnelle vise à réparer. Ainsi, lorsque l'employeur prouve que l'indemnité transactionnelle versée au salarié présente un caractère indemnitaire, elle est exonérée de cotisations.

Dès lors qu’une indemnité transactionnelle n’est pas au nombre des indemnités « limitativement énumérées » par l’article 80 du Code général des impôts, elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale, sauf si l’employeur apporte la preuve du caractère indemnitaire de cette indemnité.

En d'autres termes, l'exonération d'une indemnité transactionnelle peut avoir lieu :

• si l'indemnité est au nombre des indemnités limitativement énumérées par l'article 80 du code général des impôts ;
• si l'employeur prouve que l'indemnité, non mentionnée à l'article précité, concourt, pour tout ou partie de son montant, à l'indemnisation d'un préjudice autre que la perte du salaire.

L’URSSAF avait redressé une société en estimant que l’indemnité transactionnelle versée au salarié ne réparait aucun préjudice subi par ce dernier, l’employeur ayant usé de son droit de mettre fin à une période de « stage » du salarié tout en lui versant une certaine somme d’argent à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Les juges du fond, dont le raisonnement a été validé par la Cour de cassation ont estimé que l’indemnité litigieuse avait bien un fondement exclusivement indemnitaire.

2. Salarié itinérant : le temps de déplacement entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients peut constituer du temps de travail effectif (Soc., 23 novembre 2022, 20-21.924)

Après plusieurs années de résistance, la Cour de cassation a fini, dans un arrêt du 23 novembre 2022, par s'aligner sur la position de la Cour de justice de l'Union européenne : le temps de déplacement d'un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients peut, sous conditions, être reconnu comme du temps de travail effectif.

En l’espèce, le salarié itinérant devait, lors de ses trajets dans un véhicule de la société, fixer des rendez-vous, ou encore appeler et répondre à ses divers interlocuteurs. Il était parfois contraint de réserver une chambre d’hôtel afin de pouvoir reprendre le lendemain le cours des visites programmées. La Cour de cassation a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel qui avait considéré que ces éléments conduisaient à considérer ce temps comme du temps de travail effectif. L'employeur est donc condamné au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Ainsi, en cas de litige intéressant un salarié itinérant, le juge devra désormais vérifier si, pendant le temps de déplacement pour se rendre/partir de chez son premier/dernier client, le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

3. Inaptitude et consultation des représentants du personnel (Soc., 16 novembre 2022, 21-17.255)

Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude physique par le médecin du travail, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités après consultation du CSE, conformément à l'article L.1226-2 du Code du travail.

Toutefois, lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste (inaptitude d'origine professionnelle), l'employeur n'a pas à consulter le CSE lorsque l'avis d'inaptitude contient une dispense expresse de recherche de reclassement.

Cette solution avait déjà été retenue concernant l'inaptitude d'origine professionnelle, elle l'est désormais en matière d'inaptitude d'origine non-professionnelle : "lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel". La rédaction de l'avis d'inaptitude par le médecin du travail, qui doit, en plus des mentions précitées, cocher la case correspondante, est alors déterminante.

Author: Muriel Pariente, Partner